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Veröffentlicht: 25.03.2017, 06:53 Uhr

Kolumne „Mein Urteil“ Wann darf der Chef Videobeweise gegen mich verwenden?

Ein Einzelhändler filmt die Angestellten im Kassenbereich, weil er Zigarettendiebstahl vermutet. Dabei deckt er aber etwas ganz anderes auf. Und dann wird es kniffelig.

von Tim Wybitul
© dpa Erwischt! Aber ist das auch verwertbar?
 
Wann darf der Chef Videobeweise gegen mich verwenden? Die Arbeitsrechtskolumne

Bei einem Einzelhändler fehlten große Mengen an Zigaretten im Warenbestand. Er einigte sich mit dem Betriebsrat darauf, den Kassenbereich per Videokamera zu überwachen. Durch diese Kontrolle konnten die Zigarettendiebe zwar nicht ermittelt werden. Allerdings wurde die stellvertretende Filialleiterin dabei gefilmt, wie sie Geld aus der Kasse nahm. Daraufhin wurde ihr gekündigt. Sie griff die Kündigung an. Die Videoaufnahme sei datenschutzrechtlich nicht verwertbar. Schließlich habe die Überwachung nicht ihr gegolten, sondern anderen Mitarbeitern. Das Bundesarbeitsgericht sah das anders (2 AZR 848/15).

45495831 © Hogan Lovells Vergrößern Tim Wybitul ist Fachanwalt für Arbeitsrecht in der Kanzlei Hogan Lovells in Frankfurt.

Die Richter des BAG begründeten die Verwertung der Videoüberwachung mit dem Bundesdatenschutzgesetz (BDSG). Die verdeckte Videoüberwachung stelle zwar einen Eingriff in das Persönlichkeitsrecht der Klägerin dar. Diese Kontrolle sei aber aufgrund überwiegender Interessen des Arbeitgebers gerechtfertigt.

Klarheit für die Arbeitgeber

Zwar hatte der Arbeitgeber die Klägerin selbst nicht im Verdacht. Eine verdeckte Videoüberwachung setze aber nicht voraus, dass davon nur solche Arbeitnehmer betroffen seien, gegen die ein konkreter Verdacht bestehe. Der Kreis der Verdächtigen muss danach zwar eingegrenzt werden. Doch der Arbeitgeber müsse seine Überwachungsmaßnahmen keineswegs so einschränken, dass davon ausschließlich bereits verdächtigte Personen erfasst werden.

Das Urteil schafft Klarheit, welche Kontrollmaßnahmen Arbeitgeber bei vermuteten Straftaten einsetzen dürfen. Sie dürfen dabei nicht nur konkret vermuteten Straftaten, sondern auch schweren Pflichtverletzungen nachgehen. Das Landesarbeitsgericht (LAG) in Baden-Württemberg urteilte kürzlich, Arbeitgeber dürften konkreten Anhaltspunkten nicht nachgehen, sofern sich diese Indizien „nur auf schwere Pflichtverletzungen“ beziehen (4 Sa 61/15). Auch das sieht das BAG anders. Neben den Indizien für strafbare Handlungen betrachtet es auch den Verdacht „einer schweren Verfehlung zu Lasten des Arbeitgebers“ als Anlass für eine Videoüberwachung. Damit gelangen die Richter des BAG im Rahmen einer Überprüfung der Verhältnismäßigkeit zu einer verfassungsrechtlich überzeugenden Lösung.

Mehr zum Thema

Auch die Begründung zum geplanten neuen Beschäftigten-Datenschutz in Deutschland spricht für eine solche Abwägung. So ist eine Datenverarbeitung für Beschäftigungszwecke dann erforderlich, wenn sie auf einem angemessenen Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Mitarbeitern beruht. Der Gesetzgeber sollte die anstehende Neuregelung nutzen, um den Datenschutz am Arbeitsplatz klarer und nachvollziehbarer zu regeln. Damit könnte man Auslegungsprobleme wie im vorliegenden Fall ausschließen.

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