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Kolumne „Mein Urteil“ Schwangere Vertretung

 ·  Muss ich sagen, dass ich schwanger bin, wenn ich mich als Schwangerschaftsvertretung bewerbe? Oder darf ich in so einem Fall im Bewerbungsgespräch lügen?

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Wenn ein Arbeitgeber auf der Suche nach einer Vertretung für seine schwangere Mitarbeiterin ist, dann will er in der Regel eines nicht: eine schwangere Bewerberin einstellen. Die arbeitsrechtlichen Möglichkeiten, sich davor zu schützen, sind allerdings begrenzt. Das musste unlängst eine Anwaltskanzlei feststellen, die im September 2011 für knapp 15 Monate befristet eine Rechtsanwaltsfachangestellte als Schwangerschaftsvertretung eingestellt hatte.

Diese nahm im Oktober 2011 ihre Tätigkeit auf und informierte ihren Arbeitgeber im November, also knapp einen Monat nach Aufnahme ihrer Tätigkeit, darüber, schwanger zu sein und in voraussichtlich vier Monaten selbst in Mutterschutz zu gehen. Wie sich in der Folge herausstellte, war der Bewerberin bei Abschluss des Arbeitsvertrages bekannt, dass sie schwanger war. Sie hatte das jedoch nicht offengelegt. Die Anwaltskanzlei fühlte sich im Bewerbungsprozess hintergangen und reagierte darauf mit einer Anfechtung des Arbeitsverhältnisses wegen arglistiger Täuschung. Dagegen klagte die Schwangerschaftsvertretung und bekam sowohl in erster Instanz vor dem Arbeitsgericht Bonn als auch in zweiter Instanz vor dem Landesarbeitsgericht Köln recht (Az.: 6 Sa 641/12).

Dass ein Arbeitgeber Frauen während des Bewerbungsprozesses nicht nach einer etwaigen Schwangerschaft befragen darf, hat das Bundesarbeitsgericht schon vor rund zehn Jahren festgestellt (Az.: 2 AZR 621/01). Fragt er trotzdem danach, so ist die Bewerberin nicht verpflichtet, wahrheitsgemäß auf die unzulässige Frage zu antworten, sondern darf auch explizit lügen. Erst recht besteht keine Verpflichtung, eine Schwangerschaft ohne eine dahin gehende Frage zu offenbaren.

Diese Grundsätze galten nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts in Erfurt bislang jedenfalls für Bewerberinnen, die auf einer unbefristeten Stelle eingestellt werden wollten. Nach der oben genannten Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Köln soll dies nunmehr auch bei befristeten Beschäftigungsverhältnissen gelten. Sie schlossen sich damit einer Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs in Luxemburg aus dem Jahr 2001 an (Az.: C - 109/00).

Nach Ansicht der Europarichter bestehe selbst dann keine Verpflichtung einer Bewerberin, bei Vertragsschluss aktiv auf ihre Schwangerschaft hinzuweisen, wenn sie aufgrund des eingreifenden Mutterschutzes nahezu die gesamte vorgesehene befristete Beschäftigungsdauer nicht arbeiten kann. Ein solch umfassender Schutz schwangerer Bewerberinnen sei notwendig, um den Grundsatz der Gleichbehandlung von Männern und Frauen beim Zugang zu einer Beschäftigung zu gewährleisten. Die damit verbundene besondere wirtschaftliche Belastung des Arbeitgebers müsse dahinter zurücktreten. Betroffenen Arbeitgebern kann man vor dem Hintergrund einer solchen Rechtsprechung nur raten: „Trau, schau, wem.“

Doris-Maria Schuster ist Fachanwältin für Arbeitsrecht und Partnerin der Kanzlei Gleiss Lutz in Frankfurt.

Quelle: F.A.Z.
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