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Kolumne „Mein Urteil“ Muss ich die Kosten für eine Fortbildung selbst tragen?

Fortbildungen sind ein Mittel zur Mitarbeiterbindung. Wenn Unternehmen solche Maßnahmen finanzieren, wollen sie danach möglichst lange von den neuen Kenntnissen der Mitarbeiter profitieren. Dafür gibt es Fortbildungsvereinbarungen.

© Gleiss Lutz Vergrößern Doris-Maria Schuster ist Fachanwältin für Arbeitsrecht und Partnerin der Kanzlei Gleiss Lutz.

Die Aus- und Fortbildung der eigenen Mitarbeiter ist für viele Arbeitgeber nicht nur ein Mittel, um Bewerber anzulocken, sondern dient auch der mittel- und langfristigen Bindung an das Unternehmen. Entschließen sich Unternehmen, berufliche Bildungsmaßnahmen zu finanzieren, wollen sie in der Regel auch noch eine Zeitlang von den Kenntnissen profitieren. Um das sicherzustellen, werden häufig Fortbildungsvereinbarungen geschlossen, die die Voraussetzungen und Folgen der Kostenübernahme regeln.

Typische Elemente solcher Vereinbarungen sind Vertragsklauseln, die die anteilige Rückzahlung der aufgewendeten Kosten vorsehen, wenn der Mitarbeiter vor Ablauf einer bestimmten Bindungsdauer aus dem Unternehmen ausscheidet. Je nach Länge der Fortbildung, Höhe der aufgewendeten Kosten und Nutzen der Weiterbildung für den Arbeitnehmer darf die Dauer maximal fünf Jahre betragen. Scheidet der Mitarbeiter vor Ablauf der Frist aus, ist er verpflichtet, dem Arbeitgeber die aufgewendeten Kosten anteilig zurückzuzahlen.

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Eine solche Rückzahlungspflicht besteht allerdings nur, wenn die Fortbildungsvereinbarung den strengen Anforderungen genügt, den die Arbeitsgerichte an vom Arbeitgeber vorformulierte Verträge stellen. Rückzahlungsklauseln in Aus- und Fortbildungsvereinbarungen müssen transparent sein und dem Mitarbeiter deutlich aufzeigen, mit welchen Zahlungsverpflichtungen er rechnen muss. Nach einer aktuellen Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts muss der Arbeitgeber den Umfang der zu erstattenden Kosten angeben (Az.: 3 AZR 698/10). Nicht notwendig ist es, die exakte Höhe der zurückzuzahlenden Beträge aufzuschlüsseln, aber es müssen die einzelnen Positionen genannt werden, auf die sich die Rückzahlungspflicht bezieht, also beispielsweise Lehrgangsgebühren und Fahrt- und Unterbringungskosten. Zudem muss die Klausel aufführen, nach welchen Kriterien die einzelnen Positionen berechnet werden, darunter fallen etwa eine Kilometerpauschale für Fahrtkosten oder der Tagessatz für Verpflegung.

Fehlen diese Angaben oder sind sie unvollständig, ist die Rückzahlungsklausel unwirksam. Der Arbeitgeber bleibt in einem solchen Fall auf den aufgewendeten Kosten sitzen. Arbeitgeber sind deshalb gut beraten, ihre bestehenden Fortbildungsvereinbarungen zu prüfen und so schnell wie möglich an die aktuelle Rechtsprechung anzupassen.

Doris-Maria Schuster ist Fachanwältin für Arbeitsrecht und Partnerin der Kanzlei Gleiss Lutz.

Quelle: F.A.Z.

 
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