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Veröffentlicht: 15.11.2012, 17:50 Uhr

Kolumne „Mein Urteil“ Kann mich der Arbeitgeber zum Umzug zwingen?

Muss ich von Hamburg zurück nach Frankfurt ziehen, weil Bereiche zusammengelegt werden? Die Antwort lautet: Ja. Streng genommen: Ja, aber...

© Cyprian Koscielniak / F.A.Z.

Im Ergebnis wird das Unternehmen sich durchsetzen und Sie zum Standortwechsel zwingen können, wenn für Sie in Hamburg keine geeignete Stelle mehr vorhanden ist. Es besteht keine Pflicht des Unternehmens, eine Stelle in Hamburg zu belassen, wenn grundsätzlich aus unternehmerischen Gründen die kaufmännischen Bereiche in Frankfurt konzentriert werden. Nur wenn noch eine geeignete Stelle in Hamburg vorhanden wäre, könnten Sie diese gegebenenfalls vorrangig beanspruchen, etwa nach einer Sozialauswahl bei einer sogenannten Änderungskündigung.

Aber auch dies wäre ungewiss, denn das Unternehmen kann Sie einfach versetzen, somit per Direktionsrecht anweisen, den Standort zu wechseln. Denn eine Änderungskündigung ist nur dann für den Wechsel des Arbeitsortes zwingend, wenn dieser arbeitsvertraglich vereinbart ist und dann Änderungen der Verhältnisse, typischerweise betriebliche Reorganisationen, den weiteren Einsatz an diesem Arbeitsort unmöglich machen. In den meisten Arbeitsverträgen gibt es aber keine vertragliche Festlegung des Arbeitsortes. Soweit dies so scheint, weil viele Arbeitsverträge eine Klausel enthalten, die zum Arbeitsort eine Aussage trifft (“Ihr Arbeitsort ist . . .“), wird dies oft dadurch relativiert, dass die Verträge auch eine Klausel zu einem allgemeinen Versetzungsrecht des Arbeitgebers „auch an einen anderen Arbeitsort“ enthalten.

Aktuelle Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts

Dazu hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) kürzlich entschieden, dass die allgemeine Versetzungsklausel rechtlich der Festlegung des Arbeitsortes durch Vertrag entgegensteht - auch wenn der Ort zuvor ausdrücklich benannt wird und sich auch viele Jahre faktisch nicht oder nur aufgrund einvernehmlichen Wechsels ändert (Az.: 10 AZR 296/11).

Das BAG sieht in einer solchen Kombination von Vereinbarungen zum Arbeitsort und zu einem Ortsversetzungsrecht des Arbeitgebers keine Abweichung von der gesetzlichen Regelung im Paragraphen 106 der Gewerbeordnung, nach dem der Arbeitgeber den Arbeitsort einseitig bestimmen darf. Eine vertragliche Festlegung des Arbeitsortes ergibt sich nach dem BAG auch nicht stillschweigend dadurch, dass der Arbeitnehmer viele Jahre nur an einem Ort eingesetzt und von dem Versetzungsrecht kein Gebrauch gemacht wird.

Vorbehaltlich besonderer Umstände entsteht auch dann für den Arbeitnehmer kein Vertrauensschutz, auch nicht, wenn Wechsel zuvor einvernehmlich erfolgen. Ist somit - wie meistens - grundsätzlich eine Ortsversetzung einseitig zulässig, ist in einem zweiten Schritt eine Abwägung aller Einzelfallumstände - nicht nur der üblichen Sozialauswahlkriterien - vorzunehmen, ob die Versetzung zumutbar ist.

Bei Führungskräften ist dies auch dann denkbar, wenn mit dem Arbeitsortswechsel eine längere Pendlerstrecke oder ein Umzug verbunden ist. Auch für tarifliche Arbeitnehmer haben die Arbeitsgerichte einen Wechsel für zumutbar gehalten, der bis zu zwei Stunden pro Strecke Pendelzeit verursacht hat. Sind die Grenzen der Zumutbarkeit überschritten, scheidet aber eine Versetzung per Weisung aus, dann muss der Arbeitgeber eine Änderungskündigung erklären. Diese erfasst auch Ortswechsel über weite Strecken, erfordert aber eine Sozialauswahl.

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Anja Mengel ist Partnerin der Kanzlei Altenburg in Berlin und Fachanwältín für Arbeitsrecht.

Quelle: F.A.Z.

 

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