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Kolumne „Mein Urteil“ : Kann der Chef verhindern, dass ich zur Konkurrenz gehe?

  • -Aktualisiert am

Doris-Maria Schuster ist Fachanwältin für Arbeitsrecht und Partnerin der Kanzlei Gleiss Lutz. Bild: Gleiss Lutz

Wettbewerbsverbote untersagen Mitarbeitern im Anschluss an die Beendigung seines Arbeitsverhältnisses für die vertraglich vereinbarte Dauer bei der Konkurrenz anzuheuern. Doch nicht immer sind solche Regelungen auch wirksam.

          Gerade Ingenieure kommen als Mitarbeiter häufig in Kontakt mit wertvollem Know-how, das ihre Chefs bei deren Ausscheiden nicht an die Konkurrenz weitergeben wollen. Probates Mittel, um das zu verhindern, sind nachvertragliche Wettbewerbsverbote. Sie untersagen dem Mitarbeiter, im Anschluss an die Beendigung seines Arbeitsverhältnisses für die vertraglich vereinbarte Dauer bei der Konkurrenz anzuheuern. Dadurch kann sichergestellt werden, dass er seine beruflich erworbenen Kenntnisse, Erfahrungen und geschäftlichen Kontakte nicht eins zu eins an die Konkurrenz weitergibt.

          Weil ein solches nachvertragliches Wettbewerbsverbot aber das berufliche Fortkommen eines Mitarbeiters und auch seine künftige Gehaltsentwicklung erheblich beeinträchtigen kann, stellen Gesetzgeber und Rechtsprechung sehr hohe Anforderungen an die Wirksamkeit solcher Abreden. So ist geregelt, dass die Dauer des nachvertraglichen Wettbewerbsverbots maximal zwei Jahre betragen darf, es muss schriftlich vereinbart und mit der Originalunterschrift von Arbeitgeber und Mitarbeiter versehen sein. Außerdem muss dem Mitarbeiter für die Dauer seiner Wettbewerbsenthaltsamkeit eine Entschädigung gezahlt werden. Diese Karenzentschädigung muss sich für jedes Jahr der Wettbewerbsenthaltsamkeit auf mindestens die Hälfte der Vergütung belaufen, die der Mitarbeiter zuletzt erhalten hat.

          Der Geltungsbereich darf nicht zu weit sein

          Das alles muss sich in dieser Klarheit auch aus der Wettbewerbsabrede selbst ergeben. Zudem darf der Geltungsbereich des Wettbewerbsverbots räumlich und inhaltlich nicht zu weit sein, und der Arbeitgeber muss ein berechtigtes Interesse an der Vereinbarung einer solchen Wettbewerbsabrede haben.

          Wird die getroffene Vereinbarung auch nur einer dieser Vorgaben nicht gerecht, weil beispielsweise die Höhe der Karenzentschädigung zu niedrig angegeben wurde, ist das Wettbewerbsverbot unverbindlich. Der Mitarbeiter hat dann die Wahl, ob er zur Konkurrenz wechseln will und dafür dann aber keine Karenzentschädigung bekommt. Alternativ kann er sich dazu entschließen, sich an die Wettbewerbsabrede zu halten und nicht zur Konkurrenz zu wechseln. In diesem Fall hat er Anspruch auf die „richtig berechnete“ Karenzentschädigung. Ähnliche, aber nicht ganz so strenge Vorgaben gelten für nachvertragliche Wettbewerbsverbote von Geschäftsführern und Vorständen. Von der Wirksamkeit eines solchen nachvertraglichen Wettbewerbsverbots kann also viel abhängen.

          Doris-Maria Schuster ist Partnerin der Kanzlei Gleiss Lutz in Frankfurt.

          Quelle: F.A.Z.

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