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Kolumne „Mein Urteil“ : Habe ich Anspruch auf Urlaubsgeld?

  • Aktualisiert am

Tim Wybitul ist Fachanwalt für Arbeitsrecht in der Kanzlei Hogan Lovells. Bild: Hogan Lovells

Kann ein Arbeitgeber Urlaubsgeld unter Vorbehalt gewähren? Und diese Leistung wieder zurückziehen, wenn es ihm wirtschaftlich schlecht geht? Nicht unbedingt, zeigt ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts.

          Für Arbeitgeber wird es noch schwerer, Sonderzahlungen wie Urlaubs- oder Weihnachtsgeld zu gewähren, ohne dadurch ungewollt vertragliche Ansprüche zu schaffen. Das macht ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) deutlich, in dem es um freiwillig gewährtes Weihnachtsgeld ging (Az.: 10 AZR 177/12). Dabei wollte der Arbeitgeber mit einem „Freiwilligkeitsvorbehalt“ sicherstellen, dass er auch künftig selbst darüber entscheiden kann, ob er Sonderleistungen erbringen will oder nicht.

          Nach dem Arbeitsvertrag gewährte der Arbeitgeber Weihnachtsgeld in Höhe von (zeitanteilig) 40 Prozent eines Monatsgehaltes im ersten Kalenderjahr der Beschäftigung. Es erhöhte sich je weiteres Kalenderjahr um jeweils 10 Prozent bis zu 100 Prozent eines Monatsgehalts. Zudem enthielt der Arbeitsvertrag eine Regelung, nach der das Weihnachtsgeld freiwillig und ohne Begründung eines Rechtsanspruchs für die Zukunft gezahlt wird. Auch die einzelnen Schreiben, mit denen der Arbeitgeber den Arbeitnehmer in den Jahren 2004 bis 2008 jeweils über die Zahlung von Weihnachtsgeld informierte, wiesen darauf hin, dass es sich um eine freiwillige Leistung handelt, auf die kein Rechtsanspruch besteht und aus der kein Anspruch auf Zahlungen in folgenden Jahren abgeleitet werden kann. Später zahlte der Arbeitgeber aus wirtschaftlichen Gründen kein Weihnachtsgeld.

          Schnell entstehen verbindliche Rechtsansprüche

          Dagegen klagte der Arbeitnehmer, und das BAG gab ihm nun recht. Nach Ansicht der Richter verstieß der Freiwilligkeitsvorbehalt gegen das Transparenzgebot. Schon aus dem Arbeitsvertrag ergebe sich ein klarer Anspruch des Arbeitnehmers. Die Bezeichnung als freiwillige Leistung könne auch zum Ausdruck bringen, dass der Arbeitgeber zu dieser Leistung nicht nach Gesetz, Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung verpflichtet sei. Die Formulierung im Arbeitsvertrag, der Arbeitgeber „gewähre“ ein Weihnachtsgeld, spreche ebenfalls für einen verbindlichen Anspruch des Arbeitnehmers auf die streitige Sonderleistung, die nicht durch einen Freiwilligkeitsvorbehalt ausgeschlossen werden könne. Vor allem die genaue vertragliche Festlegung der Höhe des Weihnachtsgeldes sei ein weiteres Indiz dafür.

          Das Urteil erschwert es Arbeitgebern auch, Sonderzahlungen wie Urlaubsgeld zu erbringen, ohne verbindliche Rechtsansprüche zu schaffen. Bereits eine Regelung, dass der Arbeitgeber genau bezifferte freiwillige Leistungen gewährt, kann nach dem BAG ausreichen, um einen vertraglichen Anspruch zu begründen. Wollen sich Arbeitgeber bei Sonderleistungen eine gewisse Flexibilität bewahren, sollten sie im Arbeitsvertrag entsprechende Zahlungen allenfalls vorsichtig in Aussicht stellen. Noch sicherer ist es, im Vertrag ganz darauf zu verzichten. Freiwillige Leistungen sollte jeweils mit gesonderten Schreiben gewährt werden, am besten mit sorgfältig gestalteten Freiwilligkeitsvorbehalten.

          Tim Wybitul ist Fachanwalt für Arbeitsrecht in der Kanzlei Hogan Lovells.

          Quelle: F.A.Z.

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