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Aktualisiert: 10.03.2017, 21:52 Uhr

Kolumne „Mein Urteil“ Droht die Kündigung, wenn ich mit meiner Arbeitszeit schummle?

Manche Mitarbeiter müssen ihre Arbeitszeiten dokumentieren, etwa in Formulare eintragen, wann sie kommen und wann sie gehen. Was ist, wenn sie es dabei nicht so genau nehmen?

von Norbert Pflüger
© dpa Elektronische Stechuhren wie diese dokumentieren das Kommen und Gehen von Mitarbeitern ganz genau.

Über die Jahre haben sich in fast allen Branchen flexible Arbeitszeitmodelle durchgesetzt. Kontrollierbar sind die Arbeitszeiten aber nur dann, wenn der Mitarbeiter diese selbst dokumentiert. Das gilt vor allem für Außendienstler, die beim Kunden tätig sind. Entweder werden die Arbeitszeiten in Zeiterfassungssystemen eingegeben oder von Hand in Formulare eingetragen. Solche Dokumentationen sind nicht nur für die Berechnung des Gehalts erforderlich. Staatliche Behörden verlangen die Aufzeichnungen beispielsweise, um die Einhaltung des Arbeitszeitgesetzes oder des Mindestlohngesetzes überwachen zu können.

 
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Der Arbeitgeber muss sich also auf die Ehrlichkeit seiner Mitarbeiter verlassen können. Dokumentiert ein Arbeitnehmer seine Arbeitszeiten wahrheitswidrig, kommt es häufig zu Kündigungen. So auch im Falle einer Verwaltungsangestellten. Für sie galt eine gleitende Arbeitszeit. Innerhalb eines Zeitrahmens durfte die Angestellte ihre Arbeitszeit selbst bestimmen. Ihre Anwesenheit im Betrieb war dabei minutengenau elektronisch zu erfassen.

34997208 © Norbert Pflüger Vergrößern Norbert Pflüger ist Fachanwalt für Arbeitsrecht in Frankfurt.

Der Arbeitgeber hatte zuvor in deutlicher Form auf die arbeitsrechtlichen Konsequenzen einer unrichtigen Eingabe hingewiesen. Er kündigte dann der Mitarbeiterin außerordentlich und fristlos wegen falscher Angaben in der Zeitdokumentation. Die Beschäftigte hatte an sieben Arbeitstagen jeweils 13 Minuten, an einigen Tagen sogar mehr als 20 Minuten als Arbeitszeiten dokumentiert, obwohl sie nicht im Betrieb war. Insgesamt hatte sie 135 Minuten als Arbeitszeit eingetragen, ohne gearbeitet zu haben.

Die Abmahnung erübrigte sich

Das Bundesarbeitsgericht hielt die Kündigung für wirksam (2 AZR 381/10). Eine vorsätzlich unkorrekte Arbeitszeitdokumentation ist geeignet, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen. Hierdurch verletzt ein Arbeitnehmer seine Rücksichtnahmepflicht gegenüber dem Unternehmen. Die fristlose Entlassung ist zulässig, wenn dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung seiner Mitarbeiterin auch nur bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann.

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Eine vorausgehende Abmahnung erübrigte sich in diesem Fall: Der Arbeitgeber hatte ja im Vorfeld klargestellt, dass er ein Fehlverhalten bei der Arbeitszeitdokumentation nicht hinnehmen werde. Verstößt die Mitarbeiterin dann trotzdem vorsätzlich und systematisch gegen ihre Aufzeichnungspflicht, kann der Arbeitgeber eine zukünftige Verhaltensänderung nicht erwarten. Je eindeutiger der Arbeitgeber also darauf hinweist, dass er eine falsche Arbeitszeitaufschreibung nicht akzeptieren wird, desto eher ist die Rechtsprechung bereit, Pflichtverstöße eines Arbeitnehmers als Grund für eine fristlose Kündigung zu akzeptieren.

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