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Kolumne „Mein Urteil“ : Darf mich der Chef im Büro dauerhaft überwachen?

  • -Aktualisiert am

Einen „Keylogger“ einzusetzen kann vor Gericht unwirksam sein. Bild: dpa

Theoretisch können Arbeitgeber ständig jede Tastatureingabe ihrer Mitarbeiter überwachen. Und Screenshots von ihren Bildschirmen machen. Aber dürfen die das?

          Der dauerhafte Einsatz eines „Keyloggers“ am Arbeitsplatz ist unzulässig, urteilte kürzlich das Bundesarbeitsgericht (2 AZR 681/16). Der Arbeitgeber hatte in diesem Fall ein Überwachungsprogramm eingesetzt, das alle Tastatureingaben protokollierte und regelmäßig Screenshots vom Rechner eines Mitarbeiters machte.

          Das Unternehmen kündigte dem IT-Mitarbeiter, weil er die betrieblichen IT-Systeme des Arbeitgebers unerlaubt nutzte. Zuvor hatte er sich schriftlich verpflichtet, Hard- und Software des Unternehmens nur zur Erfüllung seiner Arbeitspflichten zu nutzen. Zudem wies das Unternehmen darauf hin, dass es die Nutzung des Internets und der IT-Systeme umfassend protokolliert.

          Diese Hinweise reichten aus Sicht der Richter jedoch nicht aus, um den Mitarbeiter hinreichend über den Einsatz des Keyloggers zu informieren. Zumal der überwachte Arbeitnehmer nicht erkennen konnte, zu welchen konkreten Zwecken er überwacht wurde. Zwar dürfen Arbeitgeber grundsätzlich alle Daten speichern und verwenden, die sie benötigen, um ihre Darlegungs- und Beweislast in einem späteren Kündigungsschutzprozess zu erfüllen. Auch die vorübergehende Speicherung und stichprobenartige Kontrolle des Verlaufs eines genutzten Internetbrowsers kann zulässig sein.

          „Ins Blaue hinein“ überwacht

          In diesem Fall hatte das Unternehmen den Mitarbeiter aber ohne Anfangsverdacht, also „ins Blaue hinein“ überwacht. Die Richter ließen die mit der Überwachungssoftware erhobenen Daten als Beweismittel nicht zu und bewerteten die Kündigung als unwirksam.

          Eine lückenlose Vollüberwachung am Arbeitsplatz ist ein massiver Eingriff in das Recht der Mitarbeiter auf Datenschutz und daher grundsätzlich verboten. Das BAG stellt aber auch klar, dass anlassbezogene oder stichprobenartige Kontrollen zulässig sein können, gerade wenn der Arbeitgeber zuvor umfassend informiert hat, welche Kontrollen er warum durchführt. Zudem sollten die Arbeitgeber ihre Ziele gründlich mit dem damit verbundenen Eingriff in die Persönlichkeitsrechte der Mitarbeiter abwägen. Dabei sollten sie jene Vorgehensweise wählen, die am wenigsten in die Rechte der Mitarbeiter eingreift.

          So kann etwa eine heimliche Überwachung nur dann zulässig sein, wenn der Arbeitgeber die von ihm verfolgten Kontrollzwecke mit einer offen kommunizierten Überwachung nicht erreichen könnte. Statt einer flächendeckenden Überwachung sollten zudem die Arbeitgeber prüfen, ob sie ihr Ziel auch mit Stichproben erreichen können. Die Rechtsprechung des BAG gibt klare Kriterien vor und schafft die nötige Rechtssicherheit. Zudem orientieren sich die Richter bereits erkennbar an den Vorgaben des kommenden EU-Datenschutzes.

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