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Kolumne „Mein Urteil“ Darf ich während der Arbeitszeit private Einkäufe erledigen?

Manchmal scheint es einfach nicht anders zu gehen: Entweder muss der private Einkauf während der Arbeitszeit stattfinden oder der Laden hat zu. Aber dürfen Arbeitnehmer zwischendurch kurz einkaufen gehen?

© Kanzlei Altenburg Vergrößern Anja Mengel ist Partner der Kanzlei Altenburg Fachanwälte für Arbeitsrecht in Berlin.

Das kommt darauf an, welches Arbeitszeitsystem gilt. Bei festen Arbeitszeiten dürfen private Erledigungen nur vor oder nach der Arbeit oder in Pausen stattfinden. Bei Gleitszeitsystemen muss in der Regel für externe Privattermine eine individuelle Pause eingegeben werden („Ausstechen“).

Nur bei voller Vertrauensarbeitszeit kann der Arbeitnehmer frei entscheiden, wie er Arbeit und Privates zeitlich aufteilt, solange er seine Aufgaben rechtzeitig erledigt. In allen Fällen gilt für Verstöße gegen diese Arbeitszeitregeln, dass der Arbeitgeber jedenfalls immer abmahnen und bei Wiederholungen auch kündigen darf.

Kündigung schon beim ersten Verstoß?

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hatte kürzlich zu entscheiden, ob regelwidrige Privateinkäufe sogar beim ersten Verstoß eine Kündigung ohne vorherige Abmahnung rechtfertigen (Az.: 15 Sa 407/12). Im Streitfall hatte ein Mitarbeiter öfter während der Arbeitszeit ohne Ausstechen im nahen Supermarkt privat eingekauft. In seinem Unternehmen gab es eine Gleitzeitregelung, wonach zusätzlich zur 40-Stunden-Woche mit dem Gehalt auch zehn Überstunden im Monat abgegolten wurden.

Die Berliner Richter entschieden nun, dass die Pflichtverletzung nur dann hinreichend schwer für eine Kündigung ohne vorherige Abmahnung ist, wenn dadurch ein nennenswerter Schaden entsteht. Das ist bei Falschangaben in einem elektronischen Zeiterfassungssystem für Gleitzeit grundsätzlich der Fall, weil sie das Arbeitszeitkonto erhöhen und der Arbeitnehmer damit zu viel Gehalt für die tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden erhält. Deshalb sind sie auch grundsätzlich eine Straftat.

Allerdings ist nach dem Landesarbeitsgericht zu berücksichtigen, ob der Arbeitgeber in dem Monat das pauschal mitvergütete Überstundenkontingent ausgeschöpft hat. Ist dies nicht der Fall und erreicht der Arbeitnehmer auch bei Addition der tatsächlich geleisteten und der erschlichenen Arbeitsstunden nicht die Schwelle der Zusatzvergütung, entstehe eben auch kein finanzieller Schaden. Das rechtfertigt nur eine Abmahnung. Erst bei wiederholter Falschangabe kann der Arbeitgeber kündigen - oder wenn der Umfang der falsch angegebenen Stunden sogleich die Überstundenschwelle überschreitet und damit zu einem Schaden führt. Bedenklich an der Rechtsprechung ist, dass die meisten Gleitzeitsysteme einen Übertrag der „Haben-Stunden“ in Folgemonaten vorsehen und (unentdeckte) Falschangaben daher unabhängig von der monatlichen Überstundengrenze Langzeitschäden verursachen können.

Anja Mengel ist Partner der Kanzlei Altenburg Fachanwälte für Arbeitsrecht in Berlin.

Quelle: F.A.Z.

 
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