12.02.2007 · Den Schutz schwerbehinderter Arbeitnehmer zu stärken - das hatte der Gesetzgeber im Sinn, als er das Sozialgesetzbuch IX reformierte. Den Praxistest besteht die neue Vorschrift leider nicht.
Von Roland LukasDen Schutz schwerbehinderter Arbeitnehmer zu stärken - das hatte der Gesetzgeber im Sinn, als er 2001 das Schwerbehindertenrecht neu im Sozialgesetzbuch IX regelte und § 84 Absatz 1 formulierte. Die Vorschrift verpflichtet den Arbeitgeber, umfangreiche Maßnahmen zu ergreifen, wenn im Arbeitsverhältnis eines Schwerbehinderten Probleme auftauchen, die seinen Arbeitsplatz gefährden. Möglichst früh muss der Chef mit der Schwerbehindertenvertretung und dem Integrationsamt Wege suchen, um die Probleme zu beseitigen. Diese Prävention soll die Arbeitsplätze schwerbehinderter Menschen möglichst dauerhaft sichern.
Kein Mut oder keine Phantasie?
So weit, so gut. Aber was passiert, wenn das Präventionsverfahren nicht durchgeführt wird? Darüber schweigt das Gesetz sich aus. Kaum zu glauben - aber leider keine Seltenheit. Fehlte dem Gesetzgeber die Phantasie, sich Verstöße der Arbeitgeber vorzustellen? Oder mangelt es nur an Mut, die Sanktionen gleich mitzuregeln? Das Lob der Behindertenvertretungen einheimsen, aber bloß keinem Arbeitgeberverband auf die Füße treten! Jetzt dürfen sich also die Richter den Kopf zerbrechen, was sie aus den neuen Normen machen. Die Folge: Rechtsunsicherheit - Streit zwischen Gelehrten und divergierende Urteile.
Ganz konkret: Ist die Kündigung eines Schwerbehinderten ohne Präventionsverfahren unwirksam? Am 7. Dezember 2006 hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) die Frage mit einem klaren "Nein, aber" beantwortet. Nein, das Präventionsverfahren ist keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für die Kündigung. Aber: Hätte das Verfahren Aussicht auf Erfolg gehabt - hätte es also den Job retten können -, dann kann die Unterlassung zu Lasten des Arbeitgebers bei der Bewertung des Kündigungsgrundes berücksichtigt werden (2 AZR 182/06).
Gut gemeint, nicht gut gemacht
Rechtssicherheit sieht anders aus. Der dem Urteil zugrunde liegende Fall schrie allerdings nach dieser Lösung. Ein schwerbehinderter Mitarbeiter der Berliner Stadtwerke wurde entlassen, weil er - ohne Begründung - an mehreren Tagen hintereinander zwei Stunden vor Dienstschluss nach Hause gegangen war.
Diese Pflichtverletzung hatte nichts mit seiner Behinderung zu tun. Ein Präventionsverfahren war daher von vorneherein aussichtslos. Dieses Urteil ist also noch nicht das letzte Wort des BAG. Spannend werden Fälle, in denen präventive Maßnahmen ernsthaft in Betracht kommen. Die Richter werden dann weitere Kriterien aufstellen, an denen sich Chef und Arbeitnehmer orientieren können. Für den Gesetzgeber gilt: Gut gemeint - nicht gut gemacht.
