Kolumne „Mein Urteil“ Welche Leistungen darf der Arbeitgeber einfach streichen?

Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) besteht zwischen freiwillig gezahlten und widerruflich geleisteten Zahlungen ein grundlegender Unterschied. Ein Widerrufsvorbehalt kann für jede geldwerte Nebenleistung wie Zulagen, Prämien, Bonuszahlungen oder sogar für die Überlassung eines Dienstwagens vereinbart werden.

Voraussetzung ist, dass die widerrufliche Leistung nicht mehr als 25 Prozent der Gesamtvergütung beträgt und schon im Arbeitsvertrag bestimmte Gründe für den Widerruf angegeben werden. Tritt der Widerrufsgrund später ein, zum Beispiel eine Verschlechterung der wirtschaftlichen Situation des Betriebs, darf der Arbeitgeber die versprochene Leistung nach billigem Ermessen für die Zukunft widerrufen.

Davon zu unterscheiden sind Freiwilligkeitsvorbehalte. Hier erbringt der Arbeitgeber eine Leistung von vornherein ohne Rechtsbindungswillen, und dieser Umstand ist für die betroffenen Arbeitnehmer erkennbar. Ein einklagbarer Rechtsanspruch kann dann nicht entstehen. Das Unternehmen darf daher freiwillige Leistungen jederzeit einstellen, ohne dass dafür ein bestimmter Grund oder eine Widerrufserklärung vorliegen muss. Für Arbeitnehmer eine ärgerliche Sache. Die Rechtsprechung hat deshalb Regeln entwickelt, um eine übermäßige Verwendung von Freiwilligkeitsvorbehalten zu verhindern.

Aktuell hat sich das BAG wieder mit solchen Vorbehaltsklauseln befasst (Az.: 10 AZR 526/10). Der Arbeitgeber hatte 20 Jahre lang ein 13. Gehalt gezahlt. In den Arbeitsverträgen war vereinbart, dass sämtliche Zusatzleistungen "freiwillig und jederzeit widerruflich" erfolgen. Als der Arbeitgeber die Zahlung einstellte, klagte ein Arbeitnehmer und bekam recht. Nach Ansicht der Richter enthielt die Vereinbarung gleich aus mehreren Gründen keinen wirksamen Freiwilligkeitsvorbehalt. Erstens sei es unzulässig, einen Freiwilligkeits- mit einem Widerrufsvorbehalt zu kombinieren. Für die Arbeitnehmer sei dann nicht klar ersichtlich, unter welchen Voraussetzungen die Leistung später wegfallen könnte.

Zweitens müsse erkennbar sein, welche konkreten Zahlungen der Freiwilligkeitsvorbehalt erfasst, damit die Beschäftigten die Möglichkeit haben, sich auf einen späteren Verlust des Vorteils einzustellen. Da das Unternehmen im Streitfall alle denkbaren Zusatzleistungen unter einen Generalvorbehalt gestellt hatte, wertete das BAG die einschlägige Klausel als intransparent und unwirksam. Infolgedessen war durch die langjährige Zahlung des 13. Gehalts eine "betriebliche Übung" entstanden, die der Arbeitgeber nicht einseitig abschaffen konnte.

Das BAG stellt noch weitere Anforderungen an einen Freiwilligkeitsvorbehalt. Er darf nur für jährliche Einmalzahlungen vereinbart werden, nicht für monatliche Zahlungen, die für den Lebensunterhalt nötig sind. Die Formulierung muss deutlich machen, dass ein Anspruch auf die Leistung nicht bestehen soll. Unklar ist dies zum Beispiel, wenn im Vertrag einerseits die Zahlung eines Weihnachtsgelds zugesagt und gleichzeitig bestimmt wird, dass die Leistung ohne Rechtsanspruch erfolgt. Bei Freiwilligkeitsvorbehalten kommt es also im wahrsten Sinne des Wortes auf das Kleingedruckte an.

Marcel Grobys ist Inhaber einer Kanzlei für Arbeitsrecht in München.