Karrieresprung Abschied mit goldenem Handschlag

Mannesmann-Chef Klaus Esser nahm seinen Hut für die in Deutschland bis dato einmalige wie skandalträchtige Summe von 30 Millionen Euro. Der im vergangenen Jahr gefeuerte Ford-Konzernchef Jacques A. Nasser strich zum Abschied noch mal knapp 19 Millionen Euro ein. Dem Musikkonzern EMI war es 32 Millionen Euro wert, dass US-Popsternchen Mariah Carey trotz laufendem Vertrag keine Alben mehr für das Label aufnimmt.

Auch wenn sich Unternehmen offenbar regelmäßig mit goldenem Handschlag von ihren hochrangigen Mitarbeitern trennen: Einen rechtlichen Anspruch auf eine Abfindung hat nur, wessen Kündigung nicht rechtmäßig ausgesprochen wurde. Rechtmäßig heißt: Der Mitarbeiter selbst oder - wie in den meisten Fällen - dringende betriebliche Gründe geben Anlass der Trennung.

Arbeitgeber trägt Beweislast

Das so absolut wie allgemein klingende Argument „betriebsbedingt“ muss nicht immer rechtswirksam sein, sagt Hans-Georg Rumke, Fachanwalt für Arbeitsrecht in Weilheim: „Der Arbeitgeber muss beweisen können, dass er eine unternehmerische Entscheidung getroffen hat, die zum Wegfall des konkreten Arbeitsplatzes führt.“

Möglich auch, dass das Unternehmen die Sozialauswahl nicht beachtet hat und ein vergleichbarer Kollege weniger schutzwürdig ist als der Gekündigte. Unwirksam ist die Kündigung auch, wenn der Mitarbeiter auf eine andere freie Stelle im Betrieb hätte versetzt werden können. So rechtfertige auch eine Unternehmensfusion nicht per se eine betriebsbedingte Kündigung, so Rumke.

Vergleich statt Prozess

Hat der Mitarbeiter Bedenken gegen die Rechtmäßigkeit seines Rauswurfs, kann er innerhalb von drei Wochen vors Arbeitsgericht ziehen. Ein Prozess ist in der Regel langwierig und kostspielig. Verliert ihn der Arbeitgeber, muss er seinen unliebsamen Mitarbeiter wieder einstellen, in jedem Fall aber weiter bezahlen. Rumke: „Der Großteil der Kündigungsschutzklagen endet daher schon beim Gütetermin mit einem Vergleich zwischen den Parteien.“ Der Arbeitnehmer akzeptiert die Kündigung, das Unternehmen zahlt ihm als sozialen Ausgleich eine Abfindung.

Für deren Höhe gilt die allgemein anerkannte Faustformel: Halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr. Im Einzelfall kann die Abfindung allerdings deutlich höher oder niedriger ausfallen. „Maßgebend sind die Erfolgsaussichten im Prozess und das Verhandlungsgeschick des beauftragten Rechtsanwalts“, sagt Rumke. Auch die wirtschaftliche Situation des Arbeitgebers spielt eine Rolle: Für einen Mittelständler könnte eine hohe Forderung existenzbedrohend sein. Der Staat gewährt auf Abfindungen derzeit einen Steuerfreibetrag von 8.181 Euro, bei Arbeitnehmern über 50 Jahre etwas mehr.

Beim Aufhebungsvertrag gut verhandeln

Bisweilen komplimentieren Unternehmen auch von sich aus unliebsam gewordene Mitarbeiter mit einer Abfindung hinaus. Damit vermeiden sie eine Kündigung samt drohendem Kündigungsschutzprozess und müssen bei der Trennung weder den Betriebsrat, die Sozialauswahl noch Kündigungsfristen beachten.

Die Höhe der Abfindung sowie weitere Vereinbarungen werden in einem Aufhebungsvertrag festgeschrieben. Auch hierbei empfiehlt es sich, einen Anwalt hinzuzuziehen. Denn: Der Mitarbeiter hat meist eine gute Verhandlungsposition - schließlich ist es das Ziel des Arbeitgebers, per Aufhebungsvertrag quick and dirty neue personelle Verhältnisse zu schaffen. Zu den verhandelbaren Konditionen zählt neben der Abfindungssumme etwa das wunschgemäß formulierte Arbeitszeugnis.

Doch so verlockend eine Abfindung - ob mit oder ohne Aufhebungsvertrag - auch scheint: Wer nicht bereits beim nächsten Arbeitgeber unterschrieben hat, schießt damit unter Umständen ein Eigentor. Wie bei selbst verschuldeter Arbeitslosigkeit verhängt das Arbeitsamt für den per Abfindung Entschädigten eine dreimonatige Sperre. Er erhält in dieser Zeit weder Arbeitslosengeld noch Beiträge für Kranken-, Pflege- und Rentenversicherung. Das geldwerte Abschieds-Zuckerl ist da schnell wieder dahin.