Fachkräftemangel Personal verzweifelt gesucht

Reden Unternehmensführer über die Zukunft, dauert es nicht lange, bis das drohende Wort „Fachkräftemangel“ fällt. Arbeit wird es künftig im Übermaß geben - nur in Zeiten geringer Geburtenraten bald niemanden mehr, der sie ausführt. Deshalb, so ist man sich oft einig, müssen die stillen Reserven gehoben werden. Darunter fallen besonders drei Gruppen: Frauen, Ausländer und ältere Mitarbeiter, die bis vor wenigen Jahren trotz ihrer umfassenden Erfahrungen frühzeitig aufs Altenteil geschoben wurden. Rechtlich gibt es für die Mobilisierung neuer Arbeitskräfte schon mehr Möglichkeiten, als viele meinen:

Ältere Mitarbeiter

Schon in den kommenden 13 Jahren wird die Lücke nur allzu deutlich: Die Zahl der erwerbstätigen Personen zwischen 20 und 64 Jahren schrumpft von 50 Millionen in diesem Jahr auf 45 Millionen im Jahr 2025. „Retention statt Altersteilzeit“ heißt deshalb die Devise, die der Arbeitsrechtler Thomas Thees von der Luther Rechtsanwaltsgesellschaft neudeutsch ausgibt. „Halten statt Abschieben“ könnte man stattdessen formulieren.

Und viele Ältere wollen auch arbeiten, wie jüngst der Fall eines 62 Jahre alten Geschäftsführers einer Kölner Klinik zeigte, den der Bundesgerichtshof zu entscheiden hatte. Darin legten die Karlsruher Bundesrichter zum ersten Mal fest: Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz schützt zumindest in einigen Bereichen auch Geschäftsführer. Sie können sich ebenso wie normale Arbeitnehmer gegen eine Diskriminierung wegen des Alters vor Gericht wehren, wenn sie bei der Verlängerung ihres Vertrags zugunsten eines Jüngeren den Kürzeren zogen (Az.: II ZR 163/10).

Auch Rentner sind in Unternehmen inzwischen häufiger gesehen, das deutsche Sozialrecht macht es möglich. Wer das gesetzliche Rentenalter von derzeit 65 Jahren überschritten hat, kann sich neben seiner Rente noch etwas dazuverdienen, ohne in die Renten- oder Arbeitslosenversicherung einzahlen zu müssen. Allerdings gilt dies nicht für die Arbeitgeberseite. Unternehmen müssen auch weiterhin den vollen Sozialversicherungsbeitrag abführen, damit Rentner nicht billiger werden als normale Arbeitnehmer. Auch für Beschäftigte mit vorzeitiger Rente oder Teilrente gibt es Anreize, wieder in die Arbeitswelt zurückzukehren: Bis zu 400 Euro dürfen sie hinzuverdienen, ohne dass der Betrag von der Rente abgezogen wird. Bei der Kündigung werden die älteren Mitarbeiter ebenfalls nicht schlechter gestellt - im Gegenteil. Die Tatsache, dass ältere Mitarbeiter einen Rentenanspruch haben, macht es bei betriebsbedingten Entlassungen nicht leichter, sie zugunsten jüngerer Mitarbeiter wieder auf ihr Altenteil abzuschieben. Das darf kein Kriterium für die Sozialauswahl sein.

Zudem hat der Gesetzgeber es Unternehmen ermöglicht, mehr ältere Menschen ab 52 Jahren befristet einzustellen. Wenn sie vorher mindestens vier Monate ohne Beschäftigung waren, können Firmen ergrautes Personal zeitweise einstellen und die Befristung über einen Zeitraum von fünf Jahren immer wieder verlängern - egal ob sie vorher schon einmal in dem Unternehmen gearbeitet haben oder nicht. Bei jüngeren Mitarbeitern ist das anders: Sie dürfen ohne triftigen Grund wie eine Schwangerschaftsvertretung nur über einen Zeitraum von zwei Jahren befristet eingestellt werden; und auch nur dann, wenn sie in den drei Jahren zuvor nicht schon einmal beim gleichen Arbeitgeber angestellt waren. Damit sollen Kettenbefristungen vermieden werden, bei denen Arbeitnehmer über Jahre hinweg in einer unsicheren Situation leben müssen. Kann der Arbeitgeber jedoch gute Gründe anführen, sind Befristungen nahezu endlos möglich.

In Unternehmen ist es außerdem oft üblich, ehemalige Mitarbeiter weiter als Berater zu beschäftigen, wenn sie das Rentenalter erreicht haben. Doch davor kann Luther-Partner Thees nur warnen: Eine faktische Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses „unter anderer Flagge“ führe zu einer Scheinselbständigkeit, betont er.

Ausländische Arbeitnehmer

Auch den Reiz ausländischer Arbeitnehmer haben Unternehmen inzwischen entdeckt. Sie lockern in vielen Betrieben und auf vielen Positionen das Bild einer alternden, meist männlichen Arbeitsbevölkerung auf. Am leichtesten ist es naturgemäß für Arbeitnehmer aus der Europäischen Union (EU), in Deutschland zu arbeiten, schließlich gilt außer bei Bürgern aus Bulgarien und Rumänien im ganzen EU-Gebiet die Freizügigkeit. Sie dürfen ohne Visum einreisen und in Deutschland leben, auch wenn sie noch eine Arbeit suchen. Leben sie länger als drei Monate hier, müssen sie jedoch beim Einwohnermeldeamt vorstellig werden. Menschen aus Nicht-EU-Ländern wie Island, Norwegen und Liechtenstein werden auf Basis von EU-Assoziationsabkommen genauso behandelt, ähnlich ist es bei Schweizern. Sie brauchen allerdings noch eine formale Aufenthaltserlaubnis. Bulgaren und Rumänen benötigen trotz des EU-Beitritts im Jahr 2007 dagegen bis zum 1. Januar 2014 noch eine Arbeitsgenehmigung, wenn sie hier arbeiten wollen. Ausnahmen gibt es nur für Fachkräfte mit Hochschulabschluss und einer entsprechend qualifizierten Beschäftigung.

Schwieriger ist es für Bürger aus Drittstaaten. Sie haben nur die Wahl zwischen einer Aufenthaltserlaubnis und einer Niederlassungserlaubnis, wenn sie die Kriterien erfüllen. Letzteres gilt für Hochqualifizierte, vor allem für leitende Angestellte, wissenschaftliche Mitarbeiter oder Ingenieure mit besonderer Berufserfahrung, die im Westen der Bundesrepublik mindestens 67 200 Euro brutto im Jahr verdienen.

Mitte des Jahres soll es für sie jedoch einfacher werden: Dann kommt die „Blue Card“ der Europäischen Union, die weitere Erleichterungen bringen soll. Dann dürfen Akademiker und hochqualifizierte Facharbeiter hier arbeiten, wenn sie mindestens 44 800 Euro brutto im Jahr (West) verdienen. In „Mangelberufen“, etwa bei Ärzten, Computerspezialisten oder Ingenieuren, sinkt diese Grenze sogar auf knapp 35 000 Euro, wie die Luther-Arbeitsrechtlerin Kathrin Pietras betont.

Auch die ausländischen Abschlüsse sind seit April aufgewertet. Das bedeutet im Wesentlichen, dass ausländische Berufsqualifikationen und Ausbildungsnachweise leichter anerkannt werden sollen. Dazu muss der Absolvent bei der zuständigen Behörde einen entsprechenden Antrag stellen. Je nach Beruf ist dies die jeweilige Industrie- und Handelskammer oder eine andere Ausbildungskammer. In stark reglementierten Berufen wie den Rechtsanwälten gelten besondere Regelungen.

Frauen

Bisher hat die Förderung von Frauen noch den größten Wirbel ausgelöst - besteht doch nicht zuletzt unter den weiblichen Mitgliedern der Bundesregierung selbst die größte Uneinigkeit darüber, wie sie angegangen werden soll. Allerdings wird derzeit nur über Frauenquoten in Vorstand und Aufsichtsrat diskutiert. Wichtiger sei es jedoch, weiter unten anzufangen, wie die Luther-Anwältin Stefanie Prehm betont. Eine gesetzliche Quote gibt es derzeit also noch nicht. Aber inzwischen haben sich besonders große Konzerne wie die Deutsche Telekom verpflichtet, einen bestimmten Anteil Frauen in die Führungsriege zu berufen.

Für das Image eines weltoffenen Unternehmens scheint das hilfreich zu sein, juristisch bergen Frauenquoten dagegen einigen Sprengstoff, besonders in Bewerbungsprozessen. Jedenfalls machen sie das Unternehmen bei Klagen männlicher Bewerber angreifbar. „Entscheidend ist, wie die Regelung ausgestaltet ist“, sagt Prehm. Eine absolute Quote, bei der Frauen immer bevorzugt werden, ist nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) stets ungerechtfertigt. Besser sei es deshalb, wenn sich daraus kein Automatismus ergebe, sondern je nach Ausgangslage auch einem Mann der Vorzug gegeben werden könne, rät die Kölner Arbeitsrechtlerin.

Bei betriebsbedingten Kündigungen spielt die Frauenquote dagegen nur eine untergeordnete Rolle. Grundsätzlich dürfen sich Unternehmen bei der Entscheidung über Entlassungen zwar auf eine ausgewogene Personalstruktur berufen, damit Arbeitgeber nicht gezwungen sind, ausschließlich auf ältere Herrschaften mit jahrzehntelanger Betriebszugehörigkeit und horrenden Unterhaltspflichten für Partner und Kinder zurückzugreifen. Allerdings gilt das nur für den Erhalt des Status quo. Ob dagegen das Erreichen einer weiblicheren Führungsriege als Ziel ausreiche, sei fraglich, warnt Prehm.

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