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Auswahl durch Algorithmus : Wenn der Computer neue Mitarbeiter aussucht

Welcher Bewerber passt zum Unternehmen? Jobmesse in Berlin Bild: Picture-Alliance

Wäre es nicht toll, wenn Chefs ihre Bewerber unabhängig von Herkunft und Geschlecht auswählten? SAP fand das auch und hat eine Software entwickelt, die menschlichen Entscheidern überlegen sein soll. Kann sie wirklich Talente erkennen?

          Die Digitalisierung hat längst Einzug in die Personaletagen der Unternehmen gehalten. Der deutsche SAP-Konzern will an diesem Mittwoch auf der Fachmesse in Las Vegas die nach eigenen Angaben erste Software vorstellen, mit deren Hilfe Vorurteile ausgeblendet werden können – sogar unbewusste. „Der Einsatz der Software soll sicherstellen, dass Aspekte, die nicht relevant für den Job sind, nicht in die Entscheidung einfließen“, sagt SAP-Personalvorstand Stefan Ries.

          Sven Astheimer

          Redakteur in der Wirtschaft, zuständig für „Beruf und Chance“.

          Bei gängigen Auswahlprozessen seien diese Verzerrungen gar nicht zu vermeiden, behauptet Ries. „Wir sind Menschen, und Eindrücke bleiben haften.“ Alter, Geschlecht oder Herkunft könnten dabei ebenso eine Rolle spielen wie zum Beispiel der Studienort. Die Tatsache, dass ein Bewerber dasselbe Fach an derselben Universität studiert hat wie der Personalentscheider könne entscheidenden Einfluss haben – obwohl dies über die Eignung nichts aussage. Die neue Software namens „Successfactor“ durchforste dagegen die Lebensläufe neutral und mache dann Vorschläge. Die Kriterien kann der Suchende bestimmen. Das System könne auch freigegebene Profile in sozialen Netzwerken scannen. Die Auswahl erfolgt durch die Mustererkennung von Daten oder Textanalysen.

          Das Thema der unbewussten Voreingenommenheit beschäftigt Personalstrategen seit Jahren. Immer wieder werden anonyme Bewerbungen als Lösung ins Gespräch gebracht, die ohne Bilder und persönliche Angaben auskommen. Laut einer aktuellen Umfrage des Bewerberportals Indeed lehnen jedoch 83 Prozent der Personalmanager diese Form ab – sie wollen die Gesichter der Kandidaten sehen. Dabei fördern mittlerweile viele Arbeitgeber gemischte Teams. Laut Angaben der Beratungsgesellschaft McKinsey sind Unternehmen, die auf Vielfalt unter den Mitarbeitern setzen, um bis zu ein Drittel rentabler gegenüber der Konkurrenz, die das nicht tut.

          Nicht aus Menschenliebe

          Auch SAP mache dies nicht aus Menschenliebe, sondern weil es der Markt in der digitalen Geschäftswelt erfordere, sagt Ries. Unter den eigenen 81.500 Mitarbeitern zähle man 150 Nationalitäten. „Wir wissen, dass wir durch diese Heterogenität bessere Geschäfte machen – deshalb fördern wir das.“ Künftig werde es in vielen Industrieländern wegen der demographischen Entwicklung weniger Talente geben, da könnten es sich Unternehmen nicht mehr leisten, ganze Gruppen zu ignorieren. Entstanden sei die Software – wohl auch aus dieser Einsicht heraus – auf Wunsch der Kunden. Zugängig wird das Angebot zunächst fast 5000 Kunden mit mehr als 42 Millionen Nutzern, die mit SAP-Personalsoftware arbeiten.

          Als weiteres Anwendungsbeispiel nennt Ries Schulungsmaßnahmen. Bisher erfolgt die Auswahl der Teilnehmer oft nach subjektiven Kriterien. Vorschläge der Maschine seien dagegen objektiv: Zunächst würden die Arbeitsleistungen gemessen. Anhand der Ergebnisse werde dann beurteilt, wer vielleicht noch eine spezielle Förderung brauche, um seine Aufgaben besser erfüllen zu können.

          Ersatz für Personalmanager

          Ersetzt die Software also bald den Personalmanager? Ries verneint entschieden: „Die Software unterstützt ihn bei seinen Entscheidungen, aber ersetzen wird sie ihn nie.“ Bauchgefühl und Erfahrungswissen der Entscheidungsträger würden also nicht obsolet. Der SAP-Manager räumt aber ein, dass der Rechtfertigungsdruck auf den Verantwortlichen steigen dürfte, wenn er eine Entscheidung gegen die Empfehlung der Maschine fällt. Diese Entwicklung begrüßt der Arbeitsdirektor aber. „Damit wird die Diskussion gefördert und in vielen Fällen überhaupt erst gestartet.“ SAP wolle den Dialog stärken, nicht ersetzen. In den meisten Fällen gebe es keine Debatte darüber, wer in den Genuss einer Weiterbildung komme. Nur die wenigsten stünden auf und beschwerten sich. „Die Introvertierten werden dadurch häufig benachteiligt, was nicht im Sinne des Unternehmens sein kann.“

          Mit erheblichen Widerständen gegen die Software aus dem Lager der Personalmanager rechnet Ries nicht. Vor allem die jüngeren Vertreter des Berufes seien damit aufgewachsen, Daten intensiv zu nutzen. Sie sähen darin eher eine große Chance als eine Bedrohung. Schließlich mangele es dem Personalwesen an Standards, sagt Ries. So könnten Buchprüfer rund um die Welt auf zwei verschiedene Weisen ihre Bilanzen erstellen. „Aber fragen Sie mal ein Dutzend Personaler danach, was ein Talent ist – es kann sein, dass sie ein Dutzend verschiedene Antworten bekommen.“ Das Personalwesen müsse sich messbar und vergleichbar machen.

          Seit rund einem Jahr setzt SAP die neue Software intern ein. Dabei habe man durch die Analyse der Datenberge schon wichtige Erkenntnisse gewonnen. Etwa darüber, wie attraktiv man als deutscher Arbeitgeber im Silicon Valley zwischen Wettbewerbern wie Apple, Tesla oder Google auf Berufseinsteiger wirkt. Die Software habe herausgefunden, dass vor allem Migranten gut auf SAP zu sprechen sind. Die Begründung liegt laut Ries darin, dass SAP als einziger Wettbewerber in allen relevanten Herkunftsländern der Migranten vertreten ist – im Gegensatz zu amerikanischen Rivalen. Deshalb genieße die deutsche Marke einen Startvorteil. „So wissen wir, welche Menschen wir gezielt ansprechen können“, sagt Ries.

          Quelle: F.A.Z.

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