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Stephan Aarstol experimentiert mit dem 5-Stunden-Tag. Bild: Anton Hallmann

Neue Arbeitswelt : Das sind die schrägsten Chefs der Welt

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Wer ausgefallene Führungsstile sucht, muss in Start-ups und im Mittelstand gucken: Mancher Chef lässt die Mitarbeiter im Bällebad spielen oder beendet den Arbeitstag um 13 Uhr. FAZ.NET stellt die innovativsten Beispiele vor.

          Wer ausgefallene Führungsstile sucht, muss in Start-ups und im Mittelstand gucken: Mancher Chef lässt die Mitarbeiter im Bällebad spielen oder beendet den Arbeitstag um 13 Uhr. FAZ.NET stellt die innovativsten Beispiele vor.

          Stephan Aarstol: Feierabend um 13 Uhr

          Es fing mit einem verkorksten Fernsehauftritt an: Vor gut fünf Jahren wagte sich Stephan Aarstol in die Investorenshow „Shark Tank“, das amerikanische Vorbild für „Die Höhle der Löwen“. Er warb für sein Unternehmen Tower, einen Anbieter von Paddelbrettern aus San Diego. Er kam lässig daher, mit Flipflops und Shorts, hatte neben sich eine Frau im Bikini und war anfangs noch recht souverän, als er sagte, das Paddeln mit diesen Brettern sei der am schnellsten wachsende Wassersport der Welt. Aber dann geriet er ins Stottern und brachte kein Wort mehr heraus. Die Unternehmerin Barbara Corcoran aus dem Investorengremium nannte ihn den „wahrscheinlich schlechtesten Präsentator, den ich je getroffen habe“. Die Geschichte ging aber gut aus. Milliardär Mark Cuban ließ sich nicht abschrecken und versprach im Gegenzug für einen 30-Prozent-Anteil an Tower eine Geldspritze von 150.000 Dollar. Das Unternehmen hat sich seither prächtig entwickelt.

          Aarstol hat indessen nicht nur mit jener denkwürdigen „Shark Tank“-Episode von sich reden gemacht, sondern auch mit einem sehr ungewöhnlichen Arbeitszeitmodell: Vor zwei Jahren führte Tower Fünf-Stunden-Tage ein. Die regulären Bürostunden wurden auf 8 bis 13 Uhr festgesetzt, durchgehend, ohne Mittagspause und bei vollem Gehalt. Verglichen mit den klassischen Nine-to-five-Arbeitstagen klingt das geradezu paradiesisch. Aarstol hat gesagt, damit habe er seinen Beschäftigten „ihr Leben zurückgeben“ wollen. Schließlich gehe es in seinem Unternehmen ja um „Strand-Lifestyle“, und da spiele eine „gesunde Work-Life-Balance“ eine große Rolle. Es sei Zeitverschwendung, den ganzen Tag im Büro zu sitzen, denn so lange arbeiteten Menschen üblicherweise ohnehin nicht mit hoher Produktivität.

          Der Fünf-Stunden-Tag bei Tower war somit auch keineswegs ein Freibrief zum Faulenzen, denn Aarstol schärfte seinen Mitarbeitern ein, dass sie in der kürzeren Zeit das gleiche Pensum zu erledigen hätten wie vorher, anderenfalls drohe ihnen die Entlassung. Als zusätzliches Bonbon versprach er, fünf Prozent der Gewinne an die Belegschaft auszuschütten.

          Von seiner Philosophie war Aarstol so überzeugt, dass er darüber ein ganzes Buch veröffentlichte. Nach gut einem Jahr zog er eine positive Zwischenbilanz. „Meine Mitarbeiter sind glücklicher und produktiver.“ Und auch das Geschäft in seinem damals aus zehn Personen bestehenden Unternehmen habe nicht gelitten, der Jahresumsatz nähere sich zehn Millionen Dollar. Mittlerweile aber sind die Erfahrungen offenbar nicht mehr uneingeschränkt positiv. Vor einigen Monaten gestand Aarstol der Wirtschaftspublikation „Success“ Schattenseiten des Experiments. Manche seiner Angestellten hätten sich angesichts der geringen Arbeitszeit dem Unternehmen nicht mehr so verbunden gefühlt, einige hätten sogar gekündigt. Tower habe deshalb sein Modell verändert: Der Fünf-Stunden-Tag gelte jetzt nur noch zwischen Juni und September. Ansonsten werde wieder acht Stunden gearbeitet.

          Philip Siefer: Unendlich Urlaub und Mitsprache beim Gehalt

          Ob ihn mal jemand den besten Chef der Welt genannt hat? „Ja, das ist tatsächlich schon passiert“, sagt Philip Siefer. „Vor allem in Kommentaren auf Facebook.“ Oft hatten die Leute dort gelesen, wie es in Siefers Unternehmen zugeht und wie ein Chef handelt, wenn er sich auf die Fahnen geschrieben hat, das Chefsein so weit wie möglich abzuschaffen. Siefer ist zusammen mit seinem Ko-Gründer Waldemar Zeiler vor mehr als zwei Jahren relativ unbedarft in seine Führungsrolle gestolpert. Die beiden hatten ein Start-up geschaffen, das vegane Kondome vertreibt, bei deren Herstellung auf ein Milchprotein verzichtet wird, das sonst in der Latexproduktion üblich ist. Die Präservative sind in Chipstüten verpackt, eine Anspielung darauf, dass es niemandem peinlich sein sollte, sie im Laden zu kaufen. Die Idee zog so sehr, dass Siefers Unternehmen „Einhorn Products“ recht schnell mehr als eine Million Euro Umsatz machte.

          In Philip Siefers Start-up basteln alle Mitarbeiter an den Gehaltsmodellen mit.

          Ursprünglich angetreten ist Siefer mit der Losung, dass das Geldverdienen nicht länger Hauptziel der Berufstätigkeit sein sollte, dass andere Werte zählten und daher seine Mitarbeiter bitte schön auch selbst bestimmen sollten, was sie verdienen. Weil Siefer auch keine Arbeitszeitvorschriften machen wollte, darf bei Einhorn jeder kommen und gehen, wann er will, Urlaubsregelungen gibt es auch nicht. Aber mittlerweile, mit immerhin 20 Mitarbeitern, kam es, wie es kommen musste. „Manche arbeiten fünf Tage in der Woche, manche vier, manche drei“, sagt Siefer. Aber: „Ist es okay, wenn jemand nur drei Tage arbeitet, aber mehr Gehalt bekommt als jemand, der Vollzeit arbeitet? Brauchen Kreative mehr Freizeit zum Denken? Schwierig.“

          Seit kurzem bestimmt daher ein „Gehaltsrat“ die Löhne bei Einhorn. Es gibt eine fixe Komponente, die sich nach Bildungsgrad und Berufserfahrung richtet. Es gibt Zuschläge, etwa rund 600 Euro mehr, wenn jemand ein Kind hat. Und schließlich darf sich jeder noch variabel obendrauf schlagen, so viel er möchte – allerdings nicht, ohne dies in einer Unternehmensversammlung vor der kompletten Mannschaft ausführlich zu begründen.

          Ob das Modell funktioniert, bleibt abzuwarten. Fest steht, dass Siefer schon wieder neue Ideen hat, wie er die Diskussion, ob er „bester Chef“ ist, noch eine Weile aufrechterhalten könnte. Neben dem Gehaltsrat bastelt er nun an einem „Happiness-Rat“, in dem die Belegschaft regelmäßig zusammensitzen und überlegen soll, was sie abseits von Arbeitszeit und Geld glücklich machen würde. Erst kürzlich haben sich die Mitarbeiter etwa in einer Gemeinschaftsaktion ein Ferienhaus auf dem Land gekauft, von dem viele träumten, es sich einzeln aber nicht leisten konnten. Immerhin ist das ein Hinweis darauf, dass bislang in der Gehaltsfrage wohl noch keiner völlig über die Stränge geschlagen hat.

          Marc Stoffel: Von den Mitarbeitern gewählt

          Marc Stoffel führt seit gut vier Jahren die Haufe-Umantis AG. An die Spitze des Schweizer Software-Unternehmens, das Computerprogramme zur besseren Personalgewinnung entwickelt, ist der 35 Jahre alte Wirtschaftsinformatiker aber nicht auf gängige Art und Weise gelangt. Seit dem Abgang des Unternehmensgründers vor fünf Jahren entscheiden die Mitarbeiter, wer Vorstandsvorsitzender wird, demokratisch und in geheimer Abstimmung. Bei seiner Wahl bekam Stoffel 95 Prozent der Stimmen. Doch auf diesem Votum kann er sich nicht ausruhen. Seine inzwischen 200 Leute stimmen jedes Jahr abermals darüber ab, ob er sie weiter führen darf. Beim letzten Mal war es eng: Mit 69 Prozent Ja-Stimmen kam er nur knapp über die nötige Zwei-Drittel-Hürde. Eine Analyse ergab, dass es vor allem ein Unternehmensbereich war, der das Ergebnis nach unten gezogen hatte. Dort fühlten sich die Mitarbeiter vom steilen Wachstumskurs überfordert und mit ihren Problemen alleingelassen. Stoffel hat reagiert und an verschiedenen Stellschrauben gedreht. Dieses Beispiel zeigt aus seiner Sicht die seismographische Kraft des betriebsinternen Wahlsystems: „Wir geben den Mitarbeitern viel Macht. Dadurch erkennen wir schneller, wo die Probleme sind und können schneller reagieren.“

          Marc Stoffel muss seinen Mitarbeitern gefallen, sonst wird er nicht wiedergewählt.

          Die Mitarbeiter entscheiden über alle Führungspositionen. Deren Zahl schwankt, weil die Mannschaft mehrheitlich der Meinung sein kann, dass es im stetigen Wandel der Geschäftsstrategie bestimmte Leitungsfunktionen gar nicht mehr braucht. Grundlage für die jeweiligen gemeinsamen Rollenbeschreibungen der Führungskräfte ist die Erkenntnis, dass es den Alleskönner, der die Mitarbeiter klug dirigiert, die Kunden perfekt bedient, den Markt versteht, Produkte entwickelt und die Finanzen durchblickt, gar nicht gibt. Der kluge Softwareentwickler ist nicht unbedingt ein Held in der Personalentwicklung. Das heißt aber nicht, dass sich außergewöhnliche Leistungen nicht auszahlen können: „Unser Gehaltsmodell honoriert die jeweilige Verantwortung und nicht die Führungsrolle. Das bedeutet: Ein guter Ingenieur darf mehr verdienen als sein Chef.“ Das demokratische Verfahren hat aber auch seine Tücken. Wer von seinen Kollegen nicht gewählt oder gar abgewählt wird, kann ganz schön frustriert sein.

          Lee McAteer: Lässt seine Leute spielen

          Bekannt wurde Lee McAteer als „Britain’s best boss“, Großbritanniens bester Chef. Denn im Frühjahr hatte er die Büros seines Reiseunternehmens „Invasion“ im britischen Manchester in ein Bällebad verwandelt, um sich bei seinen Mitarbeitern für ihre Arbeit zu bedanken. Aus demselben Grund dürfen Angestellte auch mal auf Unternehmenskosten reisen, zum Beispiel nach Las Vegas. Die Urlaubstage der Höhergestellten unter den 30 bis 40 Beschäftigten würden sowieso nicht gezählt. Im Herzen sei McAteer immer noch Kind, sagt sein Geschäftspartner Nick Steiert, der etwa die Hälfte der Unternehmensanteile besitzt und für das operative Geschäft verantwortlich ist. Der 33 Jahre alte McAteer selbst hält die andere Hälfte der Anteile und ist vor allem für Marketing zuständig. McAteer sei auch verantwortlich für die lebensgroßen Comic- und Filmfiguren, die überall im Büro herumstehen, Charaktere von den Simpsons etwa oder aus „Star Wars“. Steiert hat dann auch noch für eine Diskokugel im Büro gesorgt und für ein Soundsystem, mit dem sich die Unternehmenszentrale in einen Nachtclub verwandeln lässt – beispielsweise für die Weihnachtsfeier.

          Will das Kind im Mitarbeiter wecken: Lee McAteer

          Kennengelernt haben sich die beiden Gründer an der Uni, genauer: Steiert organisierte dort eine universitätsübergreifende Party für Jurastudenten die „Invasion“ hieß – wie das heutige Unternehmen. Nach seinem Studium organisierte Steiert weitere „Invasions“ im ganzen Land, später auch Ausflüge ins nahe Ausland. McAteer wiederum hatte schon im Studium immer wieder Kommilitonen als Betreuer für amerikanische Feriencamps vermittelt, wo er selbst einmal seinen Sommer verbracht hatte. An seinem neuen Arbeitsplatz in der Kanzlei – in einem kleinen Raum ohne Fenster, wie er sagt – war er nicht glücklich, aber von Steierts Gründer-Idee begeistert. Mit seinen Kontakten nach Amerika und Steierts Datenbank mit Studentenkontakten entstand ihr erstes großes Projekt: „Americamp“, das Arbeitsaufenthalte für Briten in amerikanischen Feriencamps organisierte. Mittlerweile bieten sie weitere durchorganisierte Reisen und Arbeitsmöglichkeiten in Ländern wie Kanada, Thailand oder Südafrika an. Reisen und spielen – diese Motive ziehen sich bei McAteer und seinem Ko-Gründer Steiert wie ein roter Faden nicht nur durch die Unternehmensidee, sondern auch durch den gesamten Führungsstil. „Wenn du liebst, was du tust, dann arbeitest du keinen einzigen Tag in deinem Leben“, ist McAteer überzeugt. Er sieht nach eigener Aussage seine Mitarbeiter als Familie an; als Kind habe er sehr unter der Scheidung seiner Eltern gelitten. Mittlerweile erweitern er und sein Partner Steiert in ihrem aufwendig dekorierten Bürogebäude ihre „Familie“ mit anderen jungen Gründern, denen sie einen kostenlosen Arbeitsplatz zur Verfügung stellen.

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          Gehört Ihr Chef auch zu den schrägsten der Welt? Welchen ungewöhnlichen Führungsstil gibt es in Ihrem Unternehmen? Und wie profitieren Sie als Mitarbeiter davon? Oder leiden Sie vielleicht sogar eher darunter? Schreiben Sie uns unter berufundchance@faz.de

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