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BWL-Professor Klaus Watzka : „Die meisten Arbeitszeugnisse sind wertlos“

  • Aktualisiert am

Ein Stück Papier ohne Wert? Das Arbeitszeugnis Bild: dpa

Inhaltsleer und teuer: Eine neue Studie zieht ein vernichtendes Fazit über Arbeitszeugnisse. Autor Klaus Watzka über die Gründe und darüber, ob die geheime Zeugnissprache der Arbeitgeber wirklich existiert.

          Herr Watzka, Sie haben den Umgang mit Arbeitszeugnissen in Deutschland untersucht. Zu welchem Ergebnis kommen Sie?

          Zu dem Schluss, dass die Zeugnispraxis in der jetzigen Form nicht mehr sinnvoll ist. Momentan wird ein relativ großer Aufwand betrieben, um Arbeitszeugnisse zu erstellen, und auf der anderen Seite ist der Nutzen bei der Personalauswahl sehr gering. Kurz gesagt, die meisten Arbeitszeugnisse sind wertlos.

          Von wie vielen Zeugnissen reden wir?

          Ich schätze, dass in Deutschland rund drei Millionen Arbeitszeugnisse im Jahr angefertigt werden.

          Was sind die wichtigsten Erkenntnisse?

          Erstens spiegeln die Zeugnisse nicht die Leistung des Arbeitnehmers wider. Es ist eine schablonenhafte Erstarrung eingetreten, weil oft nur noch mit Zeugnisgeneratoren gearbeitet wird oder Textbausteine aus der Literatur oder dem Internet verwendet werden. Zweitens, und das ist erschütternd, hat sowohl von den Erstellern als auch den Personalmanagern, die die Zeugnisse analysieren, rund jeder zweite nie ein Seminar besucht. Diese Personen sind also nie professionell herangeführt worden.

          Es sind also viele angelernte Hilfskräfte am Werk?

          So könnte man es sagen. Jeder zweite Ersteller glaubt übrigens selbst nicht an die Aussagekraft seines eigenen Werkes.

          Welches Ergebnis finden Sie persönlich bemerkenswert?

          Wir kommen nach unseren Untersuchungen zu dem Schluss, dass es die berühmte einheitliche und von Profis geteilte Zeugnissprache, oft als „Zeugniscode“ bezeichnet, nicht gibt. Das ist ein gutgepflegter Mythos.

          Wie begründen Sie das?

          Kalus Watzka hat zusammen mit Stefanie Grau die Studie erstellt: „Arbeitszeugnisse - machen sie noch Sinn?“
          Kalus Watzka hat zusammen mit Stefanie Grau die Studie erstellt: „Arbeitszeugnisse - machen sie noch Sinn?“ : Bild: Archiv

          Zu den Grundregeln der Kommunikationstheorie gehört, dass Sender und Empfänger die gleiche Sprache sprechen müssen. Und genau das liegt beim Umgang mit Arbeitszeugnissen zumeist nicht vor.

          Die Gerichte haben vorgeschrieben, dass Arbeitszeugnisse sowohl „wahr“ als auch „wohlwollend“ gegenüber dem Arbeitnehmer sein sollen. Lässt sich dieser Zielkonflikt überhaupt auflösen?

          Nein. Das ist zwar eine schöne Formulierung der Richter. Aber in der Praxis lässt sich beides nicht überzeugend unter einen Hut bringen.

          Wie werden negative Leistungen dann in Zeugnissen formuliert?

          Wir haben Personalmanager nach Beispielen für solche Formulierungen gefragt. Es zeigte sich, dass viele aus Angst vor Gerichtsprozessen negative Leistungen gar nicht thematisieren und unter den Tisch fallenlassen. Dadurch gibt es einen hohen Anteil von frisierten Zeugnissen. Das Tückische daran ist: Man weiß als Personalentscheider gar nicht mehr, ob jetzt wirklich mal die Wahrheit gesagt wird und der Arbeitnehmer gut ist oder ob das Zeugnis überzeichnet.

          Praktiker berichten über die Probleme schon lange. Warum ändert sich nichts?

          Gute Frage. Tatsächlich wird dieses sinnentleerte Spiel von allen tapfer weitergespielt. Obwohl die Zeugnispraxis viele Arbeitsstunden und damit Geld verschlingt. Für eine auf hohe Effizienz getrimmte Wirtschaft ist das erstaunlich. Es scheint fast so eine Art „Omertà“ der Beteiligten zu geben.

          Brechen wir das Schweigen und fragen: Gehören Arbeitszeugnisse abgeschafft?

          Die Abschaffung wäre die radikalste Lösung. Für diesen Fall müsste man zumindest sicherstellen, dass ein Mitarbeiter nach seinem Ausscheiden aus dem Unternehmen seine Berufserfahrung dokumentiert bekommt. Das ist bislang ein Manko in Deutschland: Wer ein Studium oder eine Ausbildung absolviert hat, bekommt ein Zertifikat. Aber viele Beschäftigte bauen über Jahre Erfahrung und Qualifikation im Unternehmen auf, die nie sauber dokumentiert werden.

          Welche Änderung schlagen Sie vor?

          Das Beste wäre, wenn wir künftig auf ein qualitatives Arbeitszeugnis verzichten; das heißt auf alle Elemente, die mit Leistungsbewertungen zu tun haben, weil die im Zweifel eh nicht der Wahrheit entsprechen. Stattdessen sollten wir uns auf eine ausführliche Tätigkeitsbeschreibung konzentrieren: Was hat ein Mitarbeiter wie lange und mit welcher Intensität gemacht? Das ist auch eine der wichtigsten Erkenntnisse unserer Studie: Wenn die Personalentscheider etwas im Arbeitszeugnis besonders interessiert, dann ist das meistens die Tätigkeitsbeschreibung.

          Welche Rolle spielt der Gesetzgeber?

          Wenn wir auf den bewertenden Teil nicht verzichten möchten, dann müsste dafür gesorgt sein, dass die Zeugnisse halbwegs vergleichbar sind. Dafür wäre ein Standardkatalog mit Kriterien nötig, die der Gesetzgeber vorgeben müsste. Denn er kann das als Einziger schnell und einheitlich durchsetzen. Wir schlagen unter anderem ein dreistufiges Modell vor. Wenn man dieses Skalenmodell nimmt, in dem das Gros der Mitarbeiter im Mittelfeld eine betriebsübliche Leistung bescheinigt bekommt, könnte man einen kleinen Bereich von 10 oder 15 Prozent der Leistungsträger definieren, die darüber lägen. Das hätte schon Aussagekraft. Idealerweise sollte diese Einschätzung in der Bewertungshoheit des Arbeitgebers liegen, also nicht justitiabel sein.

          Und was ist mit unterdurchschnittlichen Leistungen?

          In seltenen Fällen, in denen das Leistungs- oder Arbeitsverhalten auffallend schlecht ist und auch über Kündigungen nachgedacht wird, sollte man so viel Ehrlichkeit walten lassen, dass das Kreuz im negativen Bereich der Dreierskala gemacht wird.

          Das Gespräch führte Sven Astheimer.

          Quelle: F.A.Z.

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