© F.A.Z.
Wie arbeitet eigentlich ein Headhunter beziehungsweise „Executive-Search-Berater“?
Eine Antwort könnte in etwa so lauten: Er läßt sich auf gesellschaftlichen Anlässen blicken und knüpft dort sein Netzwerk weiter, das er bei vorherigen Tätigkeiten in der Industrie aufgebaut hat. Dann „holt er sich Suchen ab“, wie es im Branchenjargon heißt, und kassiert bei erfolgreicher Vermittlung einer Führungskraft in eine Top-Position ein Drittel von dessen Brutto-Jahresgehalt.
Warum nun gerade dieser Kandidat für die Position ausgewählt wurde, läßt der Headhunter seinem Klienten gegenüber im dunkeln. „So lief das Geschäft vielleicht früher einmal, heute ist die Beratung wesentlich professioneller“, sagt Peter Behncke, Partner bei der Personalberatung Whitehead Mann. Die Branche sei erwachsen geworden, stellt der Personalberater fest.
„Generalisten liefern nicht so schnell“
Dies zeige sich unter anderem auch in der stärkeren Spezialisierung der Berater. Kaum noch ein Headhunter ist Generalist der alten Schule, besetzt also Führungspositionen quer über alle Branchen hinweg. Am häufigsten findet man solche breit aufgestellten Personalberater noch unter jenen, die sich auf die Besetzung der Position des Vorstandsvorsitzenden großer Unternehmen spezialisiert haben.
Beraterin Natascha Antonio arbeitet dagegen bei Whitehead Mann in erster Linie für Anwaltskanzleien und im Finanzsektor. Häufig besitzen die derart fokussierten Berater selbst Erfahrung in der Branche, die sie bearbeiten. Antonio ist zugelassene Rechtsanwältin und hat selbst in einer großen Kanzlei gearbeitet, bevor sie in die Personalberatung wechselte. „Generalisten liefern nicht so schnell und so qualifiziert“, begründet die Beraterin den Trend zu Branchenspezialisten.
In einer Studie des Beratungsunternehmens People + Brand Agency, bei der 103 Personalchefs mittlerer und großer deutscher Unternehmen (mindestens 250 Millionen Euro Umsatz) befragt wurden, wird den Personalberatern von Egon Zehnder die größte Branchenkompetenz zugerechnet. In der sicher nicht als repräsentativ zu bezeichnenden Umfrage, die sich auf die zehn größten auf Direktansprache spezialisierten Beratungen konzentriert hat, folgen in Sachen Branchenexpertise Heidrick & Struggles und Spencer Stuart auf den nächsten Plätzen (siehe Tabelle). Kienbaum und Baumann kommen in der Studie, obwohl laut Bundesverband Deutscher Unternehmensberater (BDU) unter den zehn umsatzstärksten Personalberatungen, nicht vor, weil der Schwerpunkt ihres Geschäfts nicht auf der Direktansprache von Führungskräften liegt.
Besetzung einer Führungsposition
Wie die Studie zeigt, genießt Egon Zehnder in Deutschland nicht nur den höchsten Bekanntheitsgrad (gestützte Markenbekanntheit 69,9 Prozent) unter den Personalleitern, sondern auch den besten Ruf. Es folgt bei beiden Kriterien Heidrick & Struggles, die eine Markenbekanntheit von 68,9 Prozent aufweisen.
Die Besetzung einer Führungsposition erfolgt in einem relativ einheitlichen Prozeß. Am Beginn der Suche steht die Formulierung eines Anforderungsprofils der Kandidaten. Hier wird etwa geklärt, wie die fachliche Qualifikation des neuen Managers aussehen sollte, aber auch die Anforderungen an seine soziale Kompetenz werden hier formuliert. Zudem macht sich der Berater ein Bild von der Unternehmenskultur seines Klienten.
So wird die Suchrichtung festgelegt. Spencer Stuart bewältigt diese Aufgabe laut People+Brand-Umfrage am besten, gefolgt von Egon Zehnder und Russell Reynolds. Wichtig sei von Beginn des Suchprozesses an Transparenz, betont Whitehead-Mann-Berater Behncke. Beispielsweise müsse auch mit Beschränkungen in der Suche dem Kunden gegenüber offen umgegangen werden. „Ein Unternehmen, das zu unseren Kunden zählt, kommt als Ziel unserer Suche nicht in Frage.“ Wenn der Kunde diese Einschränkung des Suchraums nicht akzeptiere, komme es eben nicht zur Zusammenarbeit.
Börsennotierte Unternehmen unter Druck
Anschließend beginnt eine systematische Recherche, um geeignete Kandidaten zu identifizieren. Das Netzwerk persönlicher Beziehungen spielt dabei immer noch eine große Rolle. Aber die Bedeutung des „Research“, also der Recherche im Internet, in einschlägigen Branchenverzeichnissen und anderen Informationsquellen, habe deutlich zugenommen, erläutert Behncke. Sind Kandidaten identifiziert, werden sie in Einzelgesprächen vom Personalberater hinsichtlich ihrer Eignung für den ausgeschriebenen Posten überprüft. Zusätzlich holt er gegebenenfalls Referenzen ein.
Im Ergebnis sollte der Berater anschließend Kandidaten präsentieren, die von Kompetenzseite und Persönlichkeit zum Kunden passen. Dies gelingt den Top ten unter den Personalberatern unterschiedlich gut, ergab die Studie weiter. Die beste Auswahl an Kandidaten erhält man nach Ansicht der befragten Personalverantwortlichen von Heidrick & Struggles, wiederum gefolgt von Egon Zehnder und Spencer Stuart. Und bei der Frage, welche Personalberater eine Position so besetzten, daß die betreffende Führungskraft auch mittel- und langfristig die Erwartungen des Unternehmens erfüllt, nannten die Befragten an erster Stelle wiederum Heidrick & Struggles, gefolgt von Russell Reynolds und Spencer Stuart.
Inwieweit sich aber die Berater an solche Gepflogenheiten halten, hängt auch davon ab, für wen sie tätig sind. Denn der Druck auf die Branche ist nach den Spitzenjahren 1999 und 2000 erheblich gewachsen. Die Bedingungen, unter denen die Executive-Search-Berater arbeiten, unterscheiden sich dabei je nach Arbeitgeber erheblich. Gerade stark amerikanisch geprägte und zugleich börsennotierte Unternehmen wie beispielsweise Korn Ferry oder Heidrick & Struggles stehen daheim unter dem Druck des Kapitalmarkts, und diesen Druck geben sie zur Zeit gerne auch weiter an ihre Tochtergesellschaften im Ausland.
Das Unternehmen gewinnt die Kunden
„In den Jahren, als der Markt brummte, gab es keine Probleme zwischen amerikanischen Mutter- und deutschen Tochtergesellschaften“, sagt ein Branchenexperte, „aber jetzt schauen die Amerikaner nur noch auf die Zahlen und nicht mehr auf die Hintergründe.“ Hintergründe wie beispielsweise die deutlichen Unterschiede in der Art des Personalberatungsgeschäfts diesseits und jenseits des Atlantiks. In Amerika gewinnt in aller Regel nicht der einzelne Berater, sondern das Unternehmen die Kunden. In Deutschland verhält es sich tendenziell genau umgekehrt - hier steht in erster Linie die Person des einzelnen Beraters im Vordergrund bei der Gewinnung neuen Geschäfts.
Daher erstaunt es nicht, daß es gerade in den Tochtergesellschaften amerikanischer Personalberatungen zuletzt einiges an Spannungen gibt. Sowohl Heidrick & Struggles als auch Korn Ferry erlitten einen mehr oder weniger starken Berater-Exodus. Die Folgen dieser Entwicklungen dürfte vor allem Heidrick & Struggles im kommenden Jahr zu spüren bekommen, zeigt die People+Brand-Studie. „In der guten Beurteilung würdigen die Befragten die Arbeit dieser Beratung in den vergangenen Jahren“, sagt Frank Höselbarth, Chef von People+Brand und Initiator der Studie. Die in diesem Jahr noch stärkste Agenturmarke in der Studie werde von den befragten Personalchefs in Einzelgesprächen zunehmend mit kritischen Kommentaren bedacht, heißt es in der Studie.
