Zeitarbeit Wenn der Leiharbeiter kommt

Mitarbeiter auf Zeit einzustellen, liegt im Trend. Laut Bundesagentur für Arbeit waren Ende 2005 in Deutschland mehr als 460 000 Leiharbeitnehmer – 75 000 mehr als im Jahr zuvor – im Einsatz. Und das nicht nur in den klassischen Büro- und Produktionsjobs: „Seit drei Jahren steigt die Nachfrage nach Experten aus den verschiedensten Bereichen wie dem IT-, Finanz- oder Eventsektor“, sagt Uwe Beyer, Deutschland-Geschäftsführer des Schweizer Personaldienstleisters Adecco. Die Entleihbetriebe wollen mit der Arbeitnehmerüberlassung flexibler auf Auftrags- und Konjunkturschwankungen reagieren, potentielle neue Mitarbeiter risikofrei testen und den Organisationsaufwand senken.

Kürzester Einsatz: Ein Tag

Damit der Erfolg tatsächlich eintritt, muß der Entleiher die Beschäftigung des Zeitarbeiters professionell vorbereiten: „Nur dann profitieren beide Seiten von der Zusammenarbeit“, sagt die ehemalige Zeitarbeiterin Sandra Hellmann und nennt ein schlechtes Beispiel: „Mein kürzester Einsatz dauerte einen Tag.“ Der Grund: Der Einsatzbetrieb hatte eine Bürokauffrau geordert, ohne Angaben zur konkreten Tätigkeit zu machen. Vor Ort erfuhr Hellmann, daß sie, entgegen ihrer Qualifikation, ausschließlich in der Buchhaltung arbeiten sollte. Sie informierte den Verleiher, der sie anderweitig unterbrachte. Hellmanns Einsatz wäre anders verlaufen, hätte der Entleiher ein detailliertes Anforderungsprofil für die Position erstellt: „Je konkreter das Profil ist, daß der Kunde uns gibt, desto paßgenauer können wir mittels spezieller Qualifikationstests den geeigneten Zeitarbeiter ermitteln und ihn bei Bedarf schulen“, erklärt Sabine Zipser, Regionaldirektorin Süd von Randstad Deutschland. Dem stimmt auch Heiner Fels, Head of HR Business Services der Deutschen Lufthansa AG, zu, warnt aber vor Übertreibungen im Profil: „Wenn ich einen Mitarbeiter mit zig Qualifikationen anfordere, ihn aber nur Daten eingeben lasse, hat keiner was davon.“ Fazit: Die Stellenbeschreibung sollte realistisch sein.

Klare Stellenbeschreibung

„Je spezialisierter die Stelle ist, desto höher sind die Anforderungen an den Vorbereitungsprozeß“, sagt Zipser. Werde ein Finanzexperte gesucht, müsse zum Beispiel die Kommunikation zwischen Einsatzbetrieb und Zeitarbeiter enger sein, als im Falle eines Gabelstaplerfahrers: „Sinnvoll ist, wenn neben dem Personalchef auch der Fachabteilungsleiter, der mit dem neuen Mitarbeiter eng zusammenarbeiten wird, am Auswahlprozeß teilnimmt“, so Zipser. Wie wichtig die Planung ist, weiß auch Frank Oppenländer, Leiter Personal beim Esslinger Automobilzulieferer Wahler: „Seit wir die Beschäftigung von Zeitarbeitern umfassend vorbereiten, sind die Einarbeitungszeiten kürzer geworden. Die neuen Kollegen finden sich viel schneller in den Arbeitsabläufen zurecht. Das steigert die Motivation.“ Oppenländer arbeitet mit Inhouse-Spezialisten zusammen: „Die Disponenten des Personaldienstleisters haben bei uns ein eigenes Büro.“ Die Vorteile: „Da sie Betrieb und Produktionsabläufe kennen, können sie Kandidat und Stelle eins zu eins abgleichen. Und es ist immer ein fester Ansprechpartner vor Ort.“

Personaler und Vorgesetzte gefragt

Ob die Mitarbeiter auf Zeit zur Höchstform auflaufen, hängt davon ab, wie gut sie in das Team integriert und von den Kollegen akzeptiert werden. Hier sind Personalverantwortliche und direkte Vorgesetzte gefordert. Der erste Schritt ist, Spannungsfeldern frühzeitig vorzubeugen. Die ehrliche Kommunikation mit der Belegschaft spielt laut Beyer eine wesentliche Rolle: „Warum kommt ein Zeitarbeiter? Wie lange wird er da sein? Den internen Mitarbeitern muß klar sein, daß ihre Arbeitsplätze nicht gefährdet sind und der Externe keine Konkurrenz, sondern eine Unterstützung darstellt.“ Der zweite Schritt besteht darin, am ersten Tag die Weichen für eine produktive Zusammenarbeit zu stellen. Daß das nicht üblich ist, hat Hellmann bei einem zweiten Einsatz erfahren: „Ich kam an und fand weder Ansprechpartner noch Arbeitsplatz vor. Es hieß: Setz dich irgendwo hin und mach mal.“ Das Ergebnis: „Was ich auch getan habe, es hagelte nur Kritik. Konstruktives Feedback gab es nicht.“ Was also nicht fehlen sollte, ist ein Orientierungsgespräch, in dem der Vorgesetzte den Neuzugang über alles informiert, was er für seine Arbeit wissen muß: konkrete Aufgaben und Anforderungen, Arbeitsplatzeinweisung, Sicherheitsvorschriften. Bei einer kleinen Betriebsbesichtigung lernt der Neuzugang schnell die wichtigsten Ansprechpartner und Örtlichkeiten kennen.

Keine Zwei-Klassen-Gesellschaft

Im dritten Schritt sind die Rahmenbedingungen für einen fairen Umgang zu schaffen. Beyer rät, keine Zwei-Klassen-Gesellschaft aufzubauen: „Der Zeitarbeiter trägt seinen Teil zum Erfolg bei und hat die gleichen Ansprüche wie jeder andere.“ Im Fall Oppenländer sieht das so aus: „Wir fördern das Gemeinschaftsgefühl, indem wir verkettete Arbeitsplätze nie nur mit internen oder externen Leuten besetzen. Das steigert das Teamgefühl. Außerdem wissen unsere Zeitarbeiter, daß sie bei entsprechender Auftragslage und guten Leistungen eventuell übernommen werden.“ Für Fels spielt die Wertschätzung eine große Rolle: „Man sollte Zeitarbeitnehmer nicht unterschätzen. Hinter ihnen verbergen sich oft spannende Karrieren, die sie für uns interessant machen und von deren Erfahrungen wir profitieren können.“ Ebenfalls wichtig sind Kommunikation und Feedback: „Auch wenn keine Übernahme geplant ist, sollte der Vorgesetzte auf den Zeitarbeiter eingehen, Anregungen ernst nehmen und nicht mit Lob sparen“, sagt Hellmann, deren vierter Einsatz zu einer Übernahme führte. Was ein entsprechendes Engagement des externen Mitarbeiters voraussetze. Sie rät, sich Kundenwünschen anzupassen, flexibel und teamfähig zu sein: „Sollen Sie laut Vertrag von 9 bis 17 Uhr arbeiten, schaffen Sie wenn nötig auch von 8 bis 16. Halten Sie die Augen auf und machen Sie Verbesserungsvorschläge. Helfen Sie bei Bedarf außerhalb Ihres Aufgabengebietes.“