Rechtsstreit ums Geld „Sie wissen ja selbst, wir haben Probleme“

Die plötzlich anberaumte Krisensitzung überraschte eigentlich keinen der Mitarbeiter, der Inhalt allerdings schon. Von zehn der 22 Mitarbeiter wolle er sich trennen, verkündete der Chef der Münchner Werbeagentur: "schnell und sozialverträglich". Man werde im Anschluss mit allen betroffenen Kollegen ein Gespräch führen und "sich schon irgendwie einigen". Dann stand er auf und "ließ eine Truppe zurück, die vollkommen geschockt war", sagt Tillmann Massing*, einer der Betroffenen. Und dabei habe er zunächst noch gedacht, dass es zumindest eine gute Abfindung geben würde. "Doch auch das war Pustekuchen."

Das Thema Abfindung steht schnell im Raum, wenn es darum geht, Personal abzubauen. Das weiß auch Ferdinand Brüggehagen, Fachanwalt für Arbeitsrecht in Hannover. Schließlich liest man immer wieder, dass sich vor allem Top-Manager den plötzlichen Jobverlust mit Geld versüßen lassen. Und nicht selten werden dabei exorbitante Zahlen genannt. "Mit der Realität im Berufsalltag hat dies jedoch nichts zu tun", betont der Experte. Denn Vorstände oder Geschäftsführer haben Verträge mit festen Laufzeiten. Für gewöhnliche Arbeitnehmer dagegen gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen und das Kündigungsschutzgesetz. "Viele Betroffene schätzen ihre Situation vollkommen falsch ein und glauben sogar, sie hätten einen Anspruch auf Abfindung. Doch schon das stimmt nicht."

Anrecht nur in zwei Fällen

Tatsächlich gibt es ein solches Anrecht nur in zwei Fällen. Nämlich, wenn es einen Betriebsrat im Unternehmen gibt und dieser einen Sozialplan abgeschlossen hat, unter dessen Anwendungsbereich die Kündigung fällt. Oder wenn ein Arbeitsgericht das Arbeitsverhältnis auflöst und dabei § 9 des Kündigungsschutzgesetzes zur Anwendung kommt. In allen anderen Fällen, betont Brüggehagen, ist die Abfindung eine freiwillige Sache und muss individuell ausgehandelt werden.

Insgesamt, so zeigen diverse Untersuchungen, werden gerade einmal in 10 bis 15 Prozent aller Kündigungen Abfindungen gezahlt. Liegt ein gesetzlich verankerter Kündigungsgrund vor, gibt es meist überhaupt kein Geld. Nur wenn die Rechtslage strittig ist und es zum Prozess kommt, steigt die Zahl auf 50 Prozent. Doch selbst dann ist Höhe dieser Abfindungen oft deutlich geringer, als die Betroffenen erwarten. Im Jahr 2006, ergab eine Erhebung des Deutschen Instituts für Wirtschaftsforschung (DIW) in Berlin, gingen mehr als die Hälfte aller Betroffenen mit weniger als 10 000 Euro nach Hause.

Blauäugig oder geschockt

Der Grund dafür, das sehen auch andere Experten so, liegt jedoch nicht alleine an der Gesetzeslage, sondern oft auch an der Blauäugigkeit der Gekündigten - oder deren Schockzustand. Viele lassen sich viel zu schnell auf den ersten Vorschlag ein und verhandeln gar nicht erst. "Manchmal kann sich das aber durchaus lohnen", sagt Brüggehagen. Bevor man eine solche Vereinbarung unterschreibt, rät auch Herbert Mühlenhoff, Geschäftsführender Gesellschafter der gleichnamigen Management-Beratung, sollte man sich gut informieren.

Auch wenn es keine gesetzliche Grundlage gibt. Fast allerorts existieren Annäherungswerte, die sich meistens an den Urteilen der Arbeitgerichte orientieren. Demnach errechnet sich eine Abfindung nach der Formel "Jahre der Beschäftigung" mal "Monatsgehalt" mal "Faktor X" , wobei Letzterer variiert. Für 50 Prozent aller Beschäftigten, so zeigte im vergangenen Jahr eine Untersuchung der Outplacementberatung Karent, liegt er bei 0,5 oder sogar noch darunter. Jeweils 21 Prozent der Befragten bekamen 0,6 bis 0,9. Und bei gerade mal 8 Prozent war der Faktor größer als eins.

Verschiedene Faktoren beeinflussen den Faktor X . Zum einen die Branchenzugehörigkeit. Am meisten blättern Banken und Versicherungen, Software- und Telekom-Unternehmen sowie Dienstleister und Beratungen hin, am wenigsten Chemie-, Pharma- und Textilbranche. Zum anderen wirkt sich der Wohnort aus. Im Osten und Norden sind die Arbeitgeber knauseriger als im Westen und im Süden. Verbindlich, betont Mühlenhoff, seien diese Rechenmodelle aber eben nur in Gerichtsverfahren. "Vorher geht es um ganz andere Dinge", sagt der Berater. Rechtliche, kaufmännische, emotionale.

Tendenz zum Kämpfen

Darum sei es auch so schwer, die Fragen zu beantworten, die Fachanwälte und Outplacementberater oft als Erstes hören: Sollte ich überhaupt eine Abfindung akzeptieren? Und wenn ja, was kann ich erwarten? "Entscheidend", so Brüggehagen, "ist immer die individuelle Situation - denn die bestimmt die Verhandlungsposition." Aus welchem Grund steht eine Kündigung im Raum? Soll sie betriebs- oder verhaltensbedingt erfolgen? Ist sie berechtigt? Wie alt ist der Betroffene, wie sind seine beruflichen Perspektiven? Und vor allem: Will er tatsächlich gehen? Oder kann er sich auch vorstellen zu bleiben? Je größer ein Unternehmen, desto schlechter stehen seine Chancen, einen langjährigen Mitarbeiter schnell und kostengünstig loszuwerden. Ohnehin, beobachtet der Experte, gäbe es im Moment eine klare Tendenz, länger um den Arbeitsplatz zu kämpfen und sich im Zweifel gegen die Abfindung zu entscheiden. Doch er rät auch zur Vorsicht: "Ein solcher Druck kann auch gesundheitliche Folgen haben."

Ist klar, dass es auf eine Trennung hinausläuft, gilt es, sich nicht eher auf eine Verhandlung einzulassen, bis die Argumentationskette steht. Arbeitgeber versuchen nicht selten, sofort eine Aussprache zu erzwingen. Und oft üben sie im ersten Trennungsgespräch auch moralischen Druck aus: "Sie wissen ja selbst. Wir haben Probleme . . ." Wer sich jedoch, wie Werber Tillmann Massing, darauf einlässt, hat oft schlechte Karten. Nicht nur, dass er oft zu wenig heraushandelt, er unterzeichnet womöglich auch noch einen Aufhebungsvertrag und gerät damit in Konflikt mit der Bundesagentur für Arbeit. Mit fatalen Folgen, wie Massing heute weiß: Weil der Gesetzgeber verlangt, dass jeder um seinen Arbeitsplatz kämpfen muss, wurde ihm das Arbeitslosengeld gesperrt. "Und das, obwohl die Summe ohnehin lächerlich niedrig war."

Was vor dem Verhandeln zu bedenken ist

Was ebenfalls viele nicht wissen: Auch wenn Arbeitnehmer einer Verkürzung ihrer Kündigungsfrist zustimmen und hierfür einen finanziellen Ausgleich bekommen, wird für diese Zeit kein Arbeitslosengeld gezahlt. In diesem Fall, erläutert Frauke Wille von der Nürnberger Bundesagentur für Arbeit, verkürzt sich der Anspruch zwar nicht, aber er ruht. "Und solange er ruht, besteht weder Kranken- noch Pflegeversicherungsschutz. Es werden auch keine Beiträge zur gesetzlichen Krankenversicherung und Pflegeversicherung entrichtet."

Bevor über eine Abfindung verhandelt wird, ist eine umfassende Bestandsaufnahme also Pflicht. Jüngere, gutqualifizierte Arbeitnehmer haben in der Regel wesentlich weniger Probleme, ein neues Aufgabengebiet zu finden. Dies weiß auch der Arbeitgeber. Je älter dagegen ein Arbeitnehmer ist, desto schlechter sind seine Chancen auf dem Arbeitsmarkt - selbst mit hoher Qualifikation. Auch das ist dem Arbeitgeber bekannt, und ihm ist auch klar: Ist die Kündigung nicht absolut wasserdicht und kommt es zum Rechtsstreit, besteht die Gefahr, dass sie vor Gericht aufgehoben wird. Das bedeutet: Der Arbeitnehmer muss weiter im Unternehmen beschäftigt werden - und kostet somit auch weiterhin Geld. Im schlechtesten Fall zehn oder 15 Jahre. "Die höchsten Abfindungen", betont Brüggemann, "werden daher an Arbeitnehmer plus/minus fünfzig gezahlt."

Doch auch diese Gruppe sollte vorsichtig sein: Oft beachten scheidende Arbeitnehmer nicht, dass Abfindungen voll versteuert werden müssen. Zwar kann die Summe im Rahmen der Steuererklärung auf fünf Jahre gestreckt werden, doch auch das hilft nur wenig. Auf den ersten Blick klingt das Verhandlungsergebnis dann zwar vielversprechend, doch es hält nicht lange vor. Wer über die Rahmenbedingungen einer Kündigung verhandelt, sollte nicht nur eine möglichst hoch dotierte Abfindung vor Augen haben, sondern auch einen gelungenen Wiedereinstieg in den Arbeitsmarkt. "In der ersten Wut und Enttäuschung", erlebt Outplacementberater Mühlenhoff immer wieder, "wird das oft vergessen." Statt Geld herauszuschlagen, kann es auch sinnvoll sein, die Kündigungsfrist zu verlängern - im Zweifel bei gleichzeitiger Freistellung. Nach außen hin kann man sich dann aus einer ungekündigten Stelle bewerben. In der Jobsuche ein deutlicher Pluspunkt.