Psychologische Tests Die Qual der Wahl

Deutsche Unternehmen beurteilen Bewerber und Mitarbeiter immer noch am liebsten anhand von Interviews und Bewerbungsunterlagen. Personalauswahl- und -beurteilungstests setzen sie heute so wenig ein wie vor zehn Jahren. Dies hat eine Studie von Heinz Schuler, Professor für Personalpsychologie an der Universität Hohenheim, ergeben. Daß Personalprofis Tests kaum verwenden, liegt auch daran, daß die Anbieter Funktion und Nutzen ihrer komplexen Systeme nur schwer vermitteln können.

Eigentlich spricht Schuler statt von Tests lieber von eignungsdiagnostischen Instrumenten. Das sei genauer. So oder so: Tests ermitteln, wer sich für welche Aufgaben wie und warum eignet. Und zwar in standardisierter Form: Alle Personen bearbeiten dieselben Aufgaben. Professor Heinrich Wottawa von der Ruhr-Universität Bochum zufolge gibt es im deutschsprachigen Raum weit über 1000 Verfahren. Ihre Anwender wollen mit ihnen möglichst präzise Personal auswählen und eine Vergleichsbasis für viele Kandidaten schaffen.

Grundsätzlich drei Methoden

Schuler unterscheidet drei Testmethoden: Eigenschaftstests erfassen die charakteristischen Merkmale und die Leistungsfähigkeit einer Person, wie zum Beispiel Gewissenhaftigkeit oder sprachliche Intelligenz. In Simulationstests lösen Bewerber Aufgaben und Fallbeispiele oder müssen sich in gestellten Szenen behaupten. Assessment Center sind das typische Beispiel. Biografische Tests fragen nach Erlebnissen und Lebensstationen. Vergangenes Verhalten soll Aufschluß über künftiges geben. „Wer Führungskraft werden will und angeben kann, daß er schon einmal Klassensprecher war, punktet. Er zeigt, daß er Spaß am Leiten hatte und oft auch akzeptiert, weil gewählt war“, resümiert Schuler.

Die wichtigsten Tests in der Personalauswahl und -beurteilung betreffen allgemeine Intelligenz, Aufmerksamkeit, Konzentration, Persönlichkeit, sensorische und motorische Leistung sowie Motivation und Interessen.

Welche Testvariante geeignet ist, hängt davon ab, wie umfassend eine Persönlichkeit betrachtet werden muß. Bei Top-Führungspositionen oder verantwortungsvollen Stellen, die nicht schnell neu besetzt werden können, raten psychologische Experten, alle drei Testmethoden einzusetzen.

Kompetente Anwender gefordert

Personalprofis, die erstmals einzelne Tests auswählen, anwenden und auswerten wollen, stehen vor einem Berg an Fachinformation. „Derzeit gibt es kein Handbuch, das Anwendern die Eignungsdiagnostik einfach und verständlich nahe bringt“, klagt Hagen Seibt, Vorstandsmitglied der Sektion Arbeits-, Betriebs-, und Organisationspsychologie des Berufsverbandes deutscher Psychologinnen und Psychologen. Die Branche kocht in ihrem eigenen Saft. Gerald Schuhfried, Geschäftsführer der Firma Schuhfried, die weltweit Tests exportiert, merkt an: „Unsere Branche sucht derzeit noch den Weg in die Personalabteilungen. Testsysteme liefern präzise und umfassende Informationen. Was HR-Manager damit allerdings anfangen, das können ihnen viele Testanbieter noch nicht anwenderfreundlich verständlich machen.“

Fachwissen ist schon deswegen wichtig, weil einige Verfahren umstritten sind. „Intelligenz- und Leistungstests messen verläßlich. Nicht einig ist sich die Forschung aber über Persönlichkeitstests“, weiß Heinz Schuler.

Psychologische Lexika weisen beim Begriff „Persönlichkeit“ auf verschiedene Modelle und philosophische Traditionen hin: Was macht eine Persönlichkeit aus? Wie setzt sie sich zusammen? Und bezogen auf die Tests: Wie viele Faktoren unter den Hunderten sollen für welchen Beruf überhaupt gemessen werden? Muß ein Test bei einem Versicherungsverkäufer erfassen, ob er selbstlos ist?

Theorie der „Big Five“

Etabliert hat sich die Theorie „Big Five“. Nach ihr wird die Persönlichkeit eines Menschen in fünf Kategorien unterteilt:

- Extraversion (ist ein Kandidat gesellig, gesprächig, dominant?)
- Neurotizismus (ängstlich, leicht zu verärgern)
- Verträglichkeit (freundlich, kooperativ)
- Gewissenhaftigkeit
- Offenheit für Erfahrungen.

Andere Theorien kreieren dagegen Persönlichkeitstypen, wie zum Beispiel den Diplomaten, Führer oder Visionär und teilen die Menschen in Gruppen ein.

„Gerade bei Persönlichkeitstests müssen die Anwender wissen, auf welcher theoretischen Typen- und Faktorengrundlage ein Test basiert und wie sie mit den Werten umgehen müssen“, gibt Hagen Seibt zu bedenken. Zu hohe Dominanzwerte bei einem angehenden Teamleiter sind eher bedenklich als erfreulich, vor allem, wenn sich gleichzeitig ergibt, daß der Kandidat sehr ängstlich, aber kooperativ ist. Wie wirkt sich das auf den Job aus? Da braucht es für die Auswertung psychologische Kenntnisse.

Dies gilt auch für Intelligenztests, sagt Seibt: „Es gibt zwischen 30 und 40 Intelligenzfaktoren. Da muß man schon wissen, was man messen will.“ Räumliches Denken, sprachliches Vermögen, Auffassungsgabe?

Schuler hingegen spricht von maximal einem Dutzend meßbarer Intelligenzfaktoren. Gemein ist allen Intelligenzbegriffen, daß der Kandidat ohne Erfahrung unbekannte Aufgaben meistert, indem er Beziehungen wahrnimmt, wie zum Beispiel zwischen Zahlen oder Worten.

Was ein gutes Verfahren ausmacht

Umfassendes Know-how ist auch nötig, um zu beurteilen, wie gut ein Verfahren ist. Drei Kriterien zeigen dies an.

- Gültigkeit (Validität): Mißt das Verfahren, was es messen soll? Oder weiß der Anwender hinterher lediglich, daß der Kandidat aggressiv ist, obwohl er dessen Mutigkeit ermitteln wollte.

- Zuverlässigkeit (Reliabilität): Bei wie vielen Personen verlief der Test erfolgreich und wer waren sie? Wurden zu 80 Prozent Arbeitslose befragt, obwohl der Test später Führungskräfte erprobt, ist er wenig zuverlässig.

- Standardisierung sorgt dafür, daß die Verfahren Einheitsfragen oder -aufgaben verwenden.

Orientierung darüber, wie Personalbeurteilung und - auswahl geplant, angewendet und ausgewertet wird, gibt sogar eine Industrienorm, DIN 33430. Sie wurde 2002 vom Deutschen Institut für Normung herausgegeben. Sie enthält Richtlinien, wie eignungsdiagnostische Instrumente entwickelt und eingesetzt werden. Die Beschäftigung mit ihr ist der erste Schritt für Personalprofis. Sie ersetzt jedoch keine intensive Einarbeitung ins Thema Eignungsdiagnostik und Testkonstruktion.

Nutzen ist meßbar

Lohnt sich der Einsatz von Tests überhaupt? Und wie lauten Persönlichkeitsfaktoren, die den Berufserfolg erst möglich machen und auf jeden Fall getestet gehören? Heinz Schuler ist überzeugt von den Verfahren und nennt drei zentrale Punkte: „Man sollte immer Intelligenz, Leistungsmotivation und Gewissenhaftigkeit prüfen. Diese liegen Erfolg erwiesenermaßen zugrunde und lassen sich verläßlich messen.“

So attraktiv Tests erscheinen - die großen Firmen beziehen sie nicht vom Anbietermarkt. „Firmen wie Siemens oder Henkel entwickeln eigene Systeme“, erklärt Hagen Seibt, „sie können diese genau ihren Anforderungen anpassen und beispielsweise verfolgen, wie in einem Zeitraum von drei Jahren eine Ausbildung anschlägt.“ Solche Ergebnisse legten sie weiteren Tests zugrunde - Datenmaterial, über das externe Anbieter nicht verfügten. Deren Tests seien „nicht so maßgeschneidert und zuverlässig“.

Für alle, die nicht den Psychologen oder das Geld für eine exklusive Anfertigung besitzen, bleibt der lange Weg über die DIN 33430 und Standardwerke der Personalpsychologie.