05.03.2007 · Haben Sie in der Firma schon mal etwas mitgehen lassen? Die Reiseabrechnung überdehnt? Vorsicht: Psychologen sind Ihnen mit Tests auf der Spur, um Ihre Integrität zu messen - vielleicht schon bei der nächsten Bewerbung.
Von Thomas Reinhold
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Wer sich unbeobachtet wähnt, kippt schon mal
Die Neigung zu schädigendem Verhalten am Arbeitsplatz ist messbar", haben Forscher an der TU Darmstadt ermittelt. "Es existiert eine grundlegende psychologische Dimension ,Integrität', die erfasst, ob ein Mensch stärker zu Betrug, Korruption oder unerlaubten Fehlzeiten neigt", sagt der Psychologe Jens Hoffmann. Gemeinsam mit Kollegen hat er einen "Psychologischen Integritätstest" (PIT) entwickelt, der Vorhersagen über unerwünschtes Verhalten treffen soll, aber auch über die allgemeine berufliche Leistungsfähigkeit eines Mitarbeiters - ein Werkzeug, das Unternehmen die Personalauswahl erleichtern soll. Vor diesem Test gab es andere. Er ist ein weiterer Versuch der psychologischen Diagnostik, Unternehmen zur Seite zu stehen. Die Disziplin wartet in Deutschland noch auf den Durchbruch.
"Integrität ist ein Grundfaktor der Psychologie, ein Gemischtwarenladen mit vielen Faktoren", erläutert Hoffmann. "Wenn Sie einen kreativen Texter für eine Werbeagentur suchen, sind unterdurchschnittliche Werte bei Gewissenhaftigkeit und Pflichtbewusstsein vielleicht nicht relevant, auf der Suche nach einem Buchhalter hat diese Bewertung eine ganz andere Dimension."
Bloß nicht morgen in der Fernsehzeitung
161 berufsbezogene Thesen legt Hoffmanns Beratungsunternehmen "Team Psychologie und Sicherheit" einem Probanden vor, wenn er - das verlangt das deutsche Arbeitsrecht - in den Test eingewilligt hat. Dabei zielt PIT auf Einschätzungen wie diese: Ist der Kandidat ausdauernd und konzentriert? Kann er Ängste unterdrücken? Hat er Vertrauen in andere Menschen? Hat er schon mal an Diebstahl gedacht? Arbeitet er systematisch oder spontan? Machen ihn Autoritäten nervös? Zur Bewertung wird je eine von vier Antworten zwischen "stimme voll zu" und "stimme gar nicht zu" erlaubt. Es geht um Verhaltensabsichten, Selbstkontrolle, Gelassenheit oder Zuverlässigkeit. Wie er diese Größen konkret abfragt, will Hoffmann nicht veröffentlichen, "damit der Test nicht morgen in einer Fernsehzeitung auftaucht". Professor Karl Westhoff, Psychologe an der TU Dresden, bestätigt: "Das ist der Haken, wenn das Instrument in seinen Einzelheiten bekannt ist, funktioniert es nicht mehr."
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Man kann feststellen, welches Wertesystem jemand teilt
Hoffmann sagt, er habe für seinen Test 93 Firmenkunden gewonnen. Namen nennt er nicht, daran hätten die Unternehmen kein Interesse. Kleine seien darunter, aber auch "eine Bank und eine Kaffee-Kette". Jenseits rechtlicher Fragen könnten Ängste aufkommen, dass Mitarbeiter ausgehorcht würden. Ganz anders als in Amerika, wo Bewerber fast beleidigt reagierten, wenn der Arbeitgeber sich nicht die Mühe macht, den Kandidaten auf Herz und Nieren zu prüfen - ein riesiger kultureller Unterschied. Jedes zweite Unternehmen in Amerika wende psychologische Tests an, so sagt auch Professor Heinz Schuler, Eignungsdiagnostiker an der Universität Hohenheim, und sie kämen immer häufiger auch bei der Besetzung höherer Positionen zum Einsatz.
„Privat-Thesen“ über Integrität
In Deutschland, klagt Hoffmann, existierten auch bei Personalmanagern "Privat-Thesen" über Integrität, die häufig falsch seien. Ein problematischer Bewerber verrate sich eben nicht dadurch, dass er im Gespräch keinen Blickkontakt hält oder an bestimmten Stellen unruhig auf dem Stuhl rutscht. Deshalb dürfe ein psychologischer Test "auch in Führungspositionen kein Tabu" sein. "Der Test ersetzt kein Bewerbergespräch, aber manche Menschen können eine solche Situation verdammt gut steuern." Westhoff nennt das "Impression Management": Jeder Mensch verhält sich immer so, wie er es in einer Situation für angemessen hält.
So plausibel die Argumente, so eifersüchtig kritisch selbst die Fachwelt - etwa Heinz Schuler, der selbst Testautor ist. PIA heißt seiner: Persönlichkeitsinventar zur Integritätsabschätzung. Schuler argwöhnt, "die Darstellung aus Darmstadt" erinnere ihn sehr an seine eigene Arbeit, die Kollegen seien aber "in der Berufsdiagnostik völlig unbeschriebene Blätter". Was dem Platzhirsch aus dem Schwäbischen an PIT fehlt, sei "die Normierung in Bewerberstichproben", die Überprüfung des Testverfahrens in echten Personalauswahlsituationen. Nur dann verhielten sich Bewerber auch wie Bewerber.
Personalmanager reden nicht gerne öffentlich über das Thema. Einer, der sich traut, ist Jürgen Jäckel, Personalchef des Frankfurter Flughafenbetreibers Fraport. Aus seiner grundsätzlichen Skepsis macht er keinen Hehl. Er stehe in Kontakt zu rund 30 großen Arbeitgebern in Deutschland, nur drei von denen verwendeten Integritätstests. "Das sind die mit einem Fuß in Amerika." Gleichwohl nutze auch Fraport die Dienste eines externen Anbieters, "wenn es um Millionen geht, wie bei der Besetzung der zweiten Führungsebene": Leiter eines Geschäftsfelds im Ausland, Leiter Einkauf, Leiter Bauvergabe. Das Beratungsunternehmen liefere dann nicht nur psychologische Hilfe, sondern recherchiere auch im Vorleben der Kandidaten. "Ein loyaler Arbeitnehmer, das soll rauskommen."
Jäckel sagt freimütig, er habe auch schon danebengelegen mit seinen Personalentscheidungen, dennoch steht er der Psychologie distanziert gegenüber: "Was mache ich denn, wenn einer menschlich sympathisch und fachlich gut ist, aber der Test sagt mir, mit ein wenig Anfüttern könnte er unter Umständen korrumpierbar sein?" Das treffe auf viele Menschen zu. Auch der Dresdner Diagnostiker Westhoff kann sich nicht vorstellen, dass viele Unternehmen Tests nutzten. "Sie helfen natürlich, da kann man feststellen, ob jemand mein Wertesystem teilt, aber die eine Integrität gibt es schlechterdings nicht, sie hängt immer ab von der Bezugsgruppe."
Eine Anekdote aus dem Hause Volkswagen
Wertesystem? Dazu erzählt Schuler amüsiert - und nicht ganz uneigennützig - eine Anekdote. Volkswagen habe vor Jahren einen durchschlagenden Erfolg mit PIA erzielt. Für das Projekt "5000 mal 5000" seien aus einem Heer von Arbeitslosen Tausende VW-Werker ausgewählt worden. Vor der Einstellung sei dort eine arbeitsmedizinische Untersuchung üblich - inklusive Drogenscreening. Der Betriebsarzt habe bald danach sein Messgerät zur Reparatur gebracht, denn "das schlug nur noch bei zwei Prozent der Arbeiter an. Früher waren das immer sieben." Doch das Gerät sei nicht kaputt gewesen, Schuler zufolge hatte einfach PIA ganze Arbeit geleistet und für eine bessere Vorauswahl gesorgt.
Doch Fälle wie die umstrittene Auftragsvergabe bei Siemens zeigten, dass es nicht reiche, Integrität "zu simpel und selbstgerecht" zu definieren. Schließlich habe sich nach bisheriger Erkenntnis niemand selbst bereichert. Für Konfliktsituationen, in denen jemand aus falsch verstandener Loyalität zum Unternehmen in die Kriminalität rutscht, müsse das Instrumentarium erst noch verfeinert werden. Wie, das bleibt sein Geheimnis.
