Messe „Zukunft Personal“ „Der Trend geht zum Online-Recruiting“

Die Personalleiterbefragung 2006 liegt vor. Demographischer Wandel, Mitarbeiterbeteiligung, Shared-Service-Center und das Internet beschäftigen die Personalverantwortlichen besonders stark, sagt Wolfgang Jäger von der Fachhochschule Wiesbaden im FAZjob.NET-Gespräch.

Herr Professor Jäger, welche Themen beschäftigen denn die Personalverantwortlichen?

Das ist vor allem die Organisation ihres Kerngeschäftes. Das sind zum einen Rekrutierungsfragen, wenn die Unternehmen wieder in der glücklichen Lage sind, Leute einstellen zu können. Dann geht es um Personalentwicklung und Qualifizierung mit dem Trend zu einer stärkeren Gesundheitsvorsorge vor dem Hintergrund des demographischen Wandels. Bei den Strategiefragen geht es vor allem um Formen der Mitarbeiterbeteiligung der und der Altersvorsorge. Vor allem in Konzernen spielt auch die Frage eine Rolle, wie man dezentral erbrachte Leistungen bündeln kann, das Zauberwort heißt hier Shared-Service-Center.

Wie kommen denn die Unternehmen an Personal?

Uns hat zunächst einmal überrascht, daß unabhängig von der Größe im Durchschnitt 70 Prozent der Unternehmen auf die Print-Anzeige zurückgreifen, gefolgt von der eigenen Rekrutierungsseite im Internet mit 56 Prozent und 50 Prozent, die mit externen Anbietern, also Online-Jobbörsen zusammenarbeiten. Man muß aber differenzieren: Die Online-Affinität ist bei den größeren Unternehmen wesentlich stärker ausgeprägt als bei den kleineren.

Stellen Sie Veränderungen fest?

Es gibt bei allen Gruppen einen Trend zum Online-Recruting, vor allem zur eigenen Personalseite im Internet, über die bereits 70 Prozent der Unternehmen verfügen. Das hat uns überrascht. Das macht auch Sinn: Die potentiellen Arbeitnehmer kaufen über Ebay ein, sie buchen ihren Urlaub im Internet, und sie informieren sich auch online über Arbeitsplätze.

Wie wird der demographische Wandel die Personalarbeit beeinflussen?

Viel spricht für die Bemühungen, Mitarbeiter über Personalentwicklungsmaßnahmen länger im Unternehmen zu halten und deren körperliche und geistige Leistungsfähigkeit zu erhalten. Ein Trend, bei der Beschaffung gezielt älteres Personal einzustellen, um deren Wissen zu nutzen, und so den Folgen des demographischen Wandels vorzubeugen, ist bisher höchstens in homöopathisch kleinen Dosen zu erkennen.

Wie soll das vorhandene Personal ans Unternehmen gebunden werden?

Sie überlegen sehr genau, welche Mitarbeitergruppen sie für den Erhalt ihrer Wertschöpfung eigentlich brauchen. Fach- und Führungskräfte sind für gewisse Prozesse unverzichtbar - trotz aller Diskussionen über Verlagerungen von Arbeitsplätzen ins Ausland. Dies geht einher mit einer Höherqualifizierung des Personals. Dieses Talent-Management bedeutet die Begleitung eines Mitarbeiters über den gesamten Life-Cycle hinweg.

Zuletzt haben Begriffe wie Outsourcing und Offshoring die Diskussion geprägt. Inwiefern sind Personalabteilungen betroffen von der Verlagerung der Arbeitsprozesse?

Da ist der Diskussionsstand weiter als der Markt. Nach unseren Ergebnissen arbeitet nur ein Viertel der Unternehmen im Bereich der administrativen Tätigkeiten und der Abrechnungen mit externen Anbietern zusammen, und in anderen personalwirtschaftlichen Themen wie der Beschaffung sind es noch viel weniger. Die entscheidende Frage wird sein, inwieweit sich der Kostendruck auf die Personalabteilungen erhöhen wird.

Müßten die Verantwortlichen nicht selbst ein Interesse an einer Kostensenkung haben, um ihre Mittel gezielter etwa für die Rekrutierung einsetzen zu können?

Die Frage hat eine gewisse Logik. Aber nach wie vor beschäftigen sich 60 Prozent der Personaler mit administrativen Aufgaben und definieren sich über die Zahl der ihnen unterstellten Mitarbeiter. Da liegt der Verdacht nahe, daß sich kaum ein Personalchef den Ast absägt, auf dem er sitzt. Die Initialzündung, darüber nachzudenken, wie das Personalbudget effektiver einzusetzen werden kann, kommt eher von außen – vom Management oder vom Controling.

Sie kommen zu relativ hohen Ergebnissen bei der Mitarbeiterbeteilung. Das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung kam jüngst zu weitaus niedrigeren Werten. Verzerren die österreichischen und Schweizer Unternehmen das Bild?

Nein, es kommt drauf an, was man mißt. Wir haben gefragt, welche Formen der Erfolgs- und Kapitalbeteiligung die Unternehmen anbieten. Dabei kam heraus, daß 65 Prozent Beteiligungsmodelle wie Boni, Tantiemen und Provisionen kennen. Damit wird der persönliche Erfolg von Mitarbeitern belohnt, wenn eine individuelle Zielvereinbarung erfüllt wurde. Die Beteiligung am Gewinn oder Kapital des Unternehmens, wie sie in anderen Untersuchungen behandelt wurde, liegt weitaus niedriger. Kapitalbeteilungen sind beispielsweise vor allem ein Thema für Dax-Unternehmen, die fast alle ein Belegschaftsaktienprogramm haben.