Management Kampf um den Chefsessel

Im Mai soll die Ära von Klaus-Peter Müller in der Commerzbank vorbei sein. Jedenfalls die des Vorstandschefs, denn Müller wird in den Aufsichtsrat wechseln. Der Bankmanager hinterlässt ein gut bestelltes Haus. Nachdem die Commerzbank jahrelang als Übernahmekandidatin galt und sogar pleitegefährdet schien, schrieb sie in den vergangenen Jahren Rekordgewinne. Da erstaunte es Aktionäre und Journalisten kaum, als die Bank verkündete, ein Manager aus den eigenen Reihen solle den Erfolg fortführen. Müllers Nachfolger soll Martin Blessing werden, der bisher das Mittelstandsgeschäft der Commerzbank leitet (lesen Sie dazu Wachwechsel in der Commerzbank: Blessing löst Müller ab). Seine Sparte hatte dem Institut maßgeblich geholfen, aus der Krise zu kommen.

Mit der internen Regelung der Nachfolge ist die Commerzbank in guter Gesellschaft. Wenn Konzerne einen neuen Vorstandschef brauchen, finden sie ihn in den meisten Fällen im eigenen Haus, belegt eine Studie der Kommunikationsberatung Weber Shandwick. Die Berater haben in den 500 größten Konzernen weltweit untersucht, wie die Nachfolge an der Unternehmensspitze organisiert wurde. Das Ergebnis: Im vergangenen Jahr kamen 65 Prozent der neuen Vorstandschefs aus den eigenen Reihen. Nur 35 Prozent der neuen Konzernchefs waren Führungskräfte von außen.

Die erste und zweite Reihe in Position

Der Hintergrund: Wenn Aufsichtsräte den Chefposten neu besetzen müssen, kennen sie meist schon mehrere Kandidaten aus dem eigenen Haus. Viele Manager aus der ersten und zweiten Führungsebene haben sich bereits in Position gebracht und warten auf eine Gelegenheit. "Oft gibt es mehrere interne Anwärter, die sich Hoffnungen auf den Chefsessel machen", sagt Kajus Rottok, Managing Partner der Personalberatung Ray & Berndtson. "Sie versuchen, frühzeitig mit dem Aufsichtsrat ins Gespräch zu kommen, um zu klären, ob sie eine Chance haben."

Mit der Wahl des neuen Vorstandschefs ist in der Regel nicht der gesamte Aufsichtsrat befasst, sondern nur wenige Mitglieder, die den Personalausschuss bilden. Interne Bewerber müssen vor allem die Unterstützung dieser Aufsichtsräte gewinnen, um Chancen auf Erfolg zu haben. Häufig kommt es zudem vor, dass der ausscheidende Vorstandschef auf den Posten des Aufsichtsratsvorsitzenden wechselt. "In einer solchen Situation will er meist selbst seinen Nachfolger aussuchen", weiß Personalberater Rottok.

Krönung oft über Netzwerke

Selbst wenn der neue Chef nicht aus dem eigenen Haus stammen soll, läuft die Krönung eines neuen Unternehmenschefs häufig über Netzwerke, die der Öffentlichkeit weitgehend verborgen bleiben. Viele Vorstände und Aufsichtsräte der sogenannten Deutschland AG kennen sich untereinander: Meist reicht ein Telefonat oder ein kurzes Treffen, um zu klären, ob jemand an einem Vorstandsposten interessiert ist. Bietet sich eine solche Lösung nicht, lassen die Aufsichtsräte Personalberater nach passenden Kandidaten suchen.

Die Entscheidung, ob ein interner oder ein externer Kandidat auf den Chefsessel soll, fällen Aufsichtsräte meist als Erstes. Ausschlaggebend ist die Situation, in der sich das Unternehmen gerade befindet. Für einen internen Kandidaten entscheiden sich Aufseher in der Regel dann, wenn das Unternehmen gerade auf einer Erfolgswelle schwimmt. "Geht es dem Unternehmen gut, kann ein Manager aus dem eigenen Haus den Erfolg weiterführen", sagt Personalberater Rottok. "Er war ja auch bisher schon an der gelungenen Strategie beteiligt." Auf diesem Weg signalisieren die Aufsichtsräte den Aktionären, dass sich an der Strategie nichts ändern soll. Praktischer Nebeneffekt: Mit der Beförderung können die Aufseher einen verdienten Manager aus den eigenen Reihen belohnen.

Ist die Lage aber kritisch...

Berater gehen zudem davon aus, dass ein interner Nachfolger ein erfolgreiches Unternehmen besser führen kann als ein externer - weil er das Unternehmen besonders gut kennt. "Häufig kann diese Gruppe der Vorstandsvorsitzenden Veränderungsprozesse sensibler und langfristiger ausgerichtet steuern", sagt Klaus-Peter Gushurst, Geschäftsführer der Unternehmensberatung Booz Allen Hamilton.

Ist die Lage des Unternehmens dagegen kritisch, entscheiden sich Aufsichtsräte eher für die Suche nach einem externen Kandidaten. Sie erhoffen sich von dieser Lösung frischen Wind: Ein Chef, der von außen kommt, muss keine Rücksicht auf Seilschaften und gewachsene Befindlichkeiten nehmen. "Ein externer Kandidat kann härter und konsequenter durchgreifen", sagt Berater Gushurst.

So geschehen bei Siemens: Im Frühjahr vergangenen Jahres räumte Vorstandschef Klaus Kleinfeld seinen Stuhl, nachdem ein Bestechungsskandal das Unternehmen in eine tiefe Krise gestürzt hatte. Der Aufsichtsrat suchte daraufhin einen externen Nachfolger, der glaubwürdig als Aufklärer würde auftreten können. Fündig wurden die Aufseher bei Peter Löscher, der zuvor als Manager in einem Pharmaunternehmen gearbeitet hatte. Löschers wichtigste Aufgabe ist es seither, den Schmiergeldsumpf trockenzulegen - das hätten weder die Aufsichtsbehörden noch die Aktionäre einem Insider zugetraut (lesen Sie Peter Löscher im Porträt: Der Außenseiter bei Siemens).

Das Los der neuen Besen

Ist die Situation weniger eindeutig als bei Siemens, lassen sich Aufsichtsräte von der Frage leiten, ob ein Vorstandschef von innen oder von außen das Unternehmen erfolgreicher führen kann. Die Antwort darauf ist nicht einfach, belegt eine Studie der Unternehmensberatung Booz Allen Hamilton. So erzielen Chefs, die von außen kommen, in den ersten Jahren ihrer Amtszeit im Durchschnitt deutlich bessere Ergebnisse als Nachfolger aus dem eigenen Haus. Danach aber wendet sich das Blatt. Langfristig betrachtet, sind Eigengewächse erfolgreicher.

Die Studie belegt auch: Aufsichtsräte müssen sich in jüngster Vergangenheit immer öfter mit der Suche nach einem neuen Vorstandschef beschäftigen. Mussten im Jahr 2005 im deutschsprachigen Raum erst 9,7 Prozent der Konzernchefs ihren Posten räumen, waren es 2006 schon 10,7 Prozent. Besonders hoch war die Wechselquote bei Telekommunikationsanbietern und bei Industrieunternehmen. Weltweit war die Quote sogar noch höher als in Deutschland: 14,3 Prozent der Unternehmenschefs mussten ihren Hut nehmen.

Nicht immer sind sich Aufsichtsräte einig, ob ein interner oder externer Kandidat die bessere Besetzung wäre. "Es gibt zum Beispiel oft unterschiedliche Meinungen zwischen den Arbeitnehmervertretern im Aufsichtsrat und den übrigen Mitgliedern des Gremiums", berichtet Armin Gerneth, Partner der Personalberatung Heidrick & Struggles. "Die Arbeitnehmer bevorzugen besonders oft interne Kandidaten, weil sie bei denen besser einschätzen können, was auf die Belegschaft zukommt."

Von außen schlechte Karten

Oft ist die Situation auch unklar, weil die Aufsichtsräte von den Kandidaten aus dem eigenen Haus nicht völlig überzeugt sind. "Sie lassen dann einen Personalberater weitere Kandidaten außerhalb des Unternehmens suchen - und vergleichen sie mit den eigenen Managern", berichtet Gerneth. Auf diesem Weg können Aufsichtsräte sicher sein, keine Variante außer Acht gelassen zu haben.

Allerdings haben externe Kandidaten meist schlechte Karten, wenn sie gegen Konkurrenten aus dem Unternehmen antreten. "Sie müssen deutlich mehr zu bieten haben als interne Kandidaten", sagt Gerneth. "Schließlich geht das Unternehmen mit einem neuen Chef von außen ein höheres Risiko ein." Und das wollen Aufsichtsräte nur eingehen, wenn sie eine entsprechende Gegenleistung bekommen.