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Aktualisiert: 14.10.2015, 10:59 Uhr

Karriere und Familie „Schicke Titel, mehr Gehalt: Das zieht nicht mehr“

Die meisten Karriereentscheidungen fallen zu Hause am Küchentisch, sagt der Personalberater Peter Herrendorf. Denn die Bewerber haben heutzutage ganz neue Wertvorstellungen. Und Ehepartner und pubertierende Teenager ganz schön viel Mitspracherecht.

© Picture-Alliance Die Familie spielt eine entscheidende Rolle

Herr Herrendorf, Sie hatten mit Ihren 49 Jahren bislang nur zwei Arbeitgeber: die Bundeswehr und die Personalberatung Odgers Berndtson. Sind solche Lebensläufe noch zeitgemäß?

Ein Lebenslauf wie meiner ist heute sicherlich nicht prototypisch und morgen schon gar nicht mehr. Ich habe BWL an der Universität der Bundeswehr in München studiert. Das bedeutet: Man durchläuft zunächst die Offizierausbildung, dann folgt das Studium, und nach dem Abschluss dient man weitere sechs Jahre. Alles in allem waren das zwölf Jahre. Dass ich jetzt seit 17 Jahren Personalberater bin, noch dazu beim selben Unternehmen, ist sicherlich eine Ausnahme.

Deutsche Manager sind heute angeblich weniger beweglich als noch vor ein paar Jahren. Wie erleben Sie das?

Gegenfrage: Waren deutsche Manager jemals besonders mobil? Aber es stimmt schon, die Mobilität hat in den vergangenen Jahren auf jeden Fall nicht zugenommen. Während des Studiums sind die meisten noch ziemlich viel unterwegs, absolvieren Auslandssemester und Praktika in fernen Städten. Aber spätestens, wenn Kinder da sind und das Eigenheim bezogen ist, nimmt die Bereitschaft zur Mobilität spürbar ab.

Stört Sie das?

Peter Herrendorf - Der Chef der Personalberatung Odgers Berndtson spricht mit uns über die Vor- und Nachteile deutscher Manager und warum es weiter so wenige Führungsfrauen gibt. © Helmut Fricke Vergrößern Peter Herrendorf besetzt Führungspositionen in der Pharmaindustrie und beim Staat. Er ist seit 1998 bei Odgers Berdtson.

Ach wissen Sie, ich kann das schon verstehen. Und es hilft ja auch nichts, sich daran zu stören - es ist einfach so. Die Bewerbungsprozesse dauern heute länger als früher. Das liegt zum Teil an den Unternehmen, deren Anforderungen sehr spezifisch geworden sind, aber zum Teil eben auch an den Kandidaten, die sehr sorgfältig abwägen, ob sich ein Wechsel für sie lohnt. Letztlich fallen die meisten Karriereentscheidungen daheim am Küchentisch.

Und dann sagt der Familienrat: Lass mal lieber?

Wenn ich mit Kandidaten über eine offene Position im Gespräch bin, rufe ich auch mal am Wochenende zu Hause an. Wenn dann die Ehefrau am Telefon ist und mit meinem Namen nichts anfangen kann oder plötzlich ganz einsilbig wird, dann weiß ich: Der Familienrat ist noch unentschlossen oder uninformiert. Und das ist kein gutes Zeichen. Pubertierenden Teenagern klarzumachen, dass sie auch anderswo Freunde finden werden, kann ziemlich anstrengend sein. Viele Manager scheuen diese Diskussion.

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Bislang hieß es, nur die Generation Y sei eher träge und bequem. Jetzt sind es auch die Älteren?

Zum Teil schon. Es ist schon auffällig, dass wir typische Wertvorstellungen der Ypsilons heute auch bei älteren Kandidaten sehen. Schicke Titel, mehr Gehalt, ein toller Dienstwagen: diese typischen Karrieretreiber ziehen nicht mehr so wie früher. Hinzu kommt: Die Vertreter der Generation Y werden auch älter. Die sind keine Trainees mehr, sondern Nachwuchsführungskräfte. Da kommen auf die Unternehmen noch gewaltige Veränderungen zu.

Was bedeutet das konkret?

Die Loyalität der Jungen zu ihrem Arbeitgeber ist zum Beispiel nicht mehr so ausgeprägt. Dieser bedingungslose Gehorsam dem Vorgesetzten gegenüber, dieser Glaube, dass der Vorstand schon die richtigen Entscheidungen treffen wird, den gibt es nicht mehr. Die Mitarbeiter beobachten sehr genau, wohin sich ein Unternehmen entwickelt. Und wenn das nicht mehr zu ihren eigenen Interessen passt, sind sie auch schnell wieder weg.

Was sagen Sie denn einem sechzigjährigen Aufsichtsrat, der sich darüber echauffiert?

Dass er sich wohl oder übel daran gewöhnen muss. Mir ist klar, dass viele in den Aufsichtsgremien nicht nur altersmäßig, sondern auch in ihren Wertvorstellungen weit weg von dieser Generation sind. Aber die Unternehmen müssen lernen, dass die klassischen Anreizsysteme nicht mehr so gefragt sind.

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