© Cyprian Koscielniak
Ich weiß nicht, ob es besser wird, wenn es anders wird. Aber es muss anders werden, wenn es besser werden soll.“ Diese Zeilen werden dem Experimentalphysiker und Aufklärer Georg Christoph Lichtenberg zugeschrieben. Kaum anzunehmen, dass er dabei Menschen im Sinn hatte, die sich beruflich verändern wollen. Doch Lichtenbergs Worte sprechen vielen Arbeitnehmern aus der Seele. Unzufriedenheit ist ein starker Antrieb für eine Veränderung. Egal was - Hauptsache etwas anderes, denkt sich so mancher von Frust geplagte Angestellte.
Viele Mitarbeiter hadern jedoch nicht grundsätzlich mit dem Unternehmen, für das sie arbeiten. Nach zwei, drei Jahren in gleicher Position würden sie ihre zur Routine erstarrten Aufgaben aber gerne gegen neue Herausforderungen eintauschen. Ein naheliegender Weg, um Abhilfe zu schaffen: ein interner Wechsel. Die Stellenbörsen gerade großer Unternehmen sind gut gefüllt. Warum also nicht einfach die Abteilung wechseln? Was so selbstverständlich klingt, hat in der Praxis allerdings seine Tücken.
Der Heimvorteil entbindet nicht von gewissen Pflichten
„Interne Bewerber haben zwar einen gewissen Heimvorteil, der entbindet sie jedoch nicht von der Pflicht zu reiflicher Überlegung und gründlicher Planung im Vorfeld - ganz im Gegenteil“, mahnt Walter Schwertl vom Deutschen Bundesverband Coaching. Jedes Unternehmen handle nach einem eigenen „Kulturprogramm“, wie mit internen Bewerbungen umgegangen werde. Damit sollte sich der Wechselwillige vertraut machen. Sind interne Bewerbungen bei seinem Arbeitgeber erwünscht oder verpönt? Gibt es Karriere- und Förderprogramme? Sind abteilungsübergreifende Wechsel vielleicht sogar Voraussetzung für einen späteren Führungsposten? Schwertl nennt das eine „Versetzungskultur“.
In der Tat haben große Unternehmen in der Regel erkannt, dass sie Leistungsträger an sich binden, wenn sie ihnen personalisierte Aufstiegs- und Karrierepläne anbieten, während bei Mittelständlern vielfach eine systematische Personalentwicklung fehlt - sei es aufgrund einer zu geringen Zahl an Mitarbeitern oder weil es an internen Aufstiegsmöglichkeiten mangelt. Deshalb ist gerade dort besondere Vorsicht geboten: So mancher Chef-Typus begreift einmal geäußerte Abwanderungsgedanken als persönlichen Affront.
Umfragen zufolge hoffen rund 20 Prozent der Unternehmen, durch eine interne Stellenausschreibung eine offene Position zu besetzen. Oft müssen Unternehmen nach Absprache mit dem Betriebsrat freie Stellen zunächst intern inserieren, bevor sie eine öffentliche Ausschreibung starten dürfen. Das verschafft hauseigenen Mitarbeitern einen Zeitvorteil, den sie dazu nutzen sollten, um sich über die in Frage stehende Stelle zu informieren. Ob die Inserate über das Schwarze Brett, Rundmail oder Intranet laufen, ist Sache des Arbeitgebers. Besteht begründeter Verdacht, dass die freie Stelle bereits einem Kollegen versprochen oder auf den Leib zugeschrieben wurde, etwa weil nur er fließend Finnisch und Japanisch spricht und zugleich ein Diplom in Meeresbiologie vorzuweisen hat, handelt es sich um eine Pro-forma-Ausschreibung. Andere Mitarbeiter sollten davon besser die Finger lassen.
Die Unterlagen sollten so vollständig wie möglich sein
Je größer ein Unternehmen, desto weniger kennen sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber in der Regel, wenn sie bei einem internen Vorstellungsgespräch aufeinandertreffen. „Auch interne Bewerber sollten sich daher mit so vollständigen Unterlagen wie möglich bewerben, das heißt zumindest einen Lebenslauf mitschicken, damit sich der rekrutierende Vorgesetzte ein Bild machen kann“, rät Angelika Dammann, die in der Personalabteilung des Konsumgüterherstellers Unilever in Hamburg arbeitet. Der Konzern wickelt alle internen und externen Bewerbungen auf offene Stellen online ab. „Bei externen Bewerbungen findet eine Vorauswahl durch unseren Service Provider Peoplelink statt“, erklärt Dammann, „dem Vorgesetzten wird vorerst nur eine Shortlist der Bewerber weitergeleitet.“ Im Gegensatz dazu gebe es für alle internen Bewerber ein Vorstellungsgespräch, zudem hätten sie Anspruch auf ein qualifiziertes Feedback. Ähnlich verfahren auch Unternehmen wie Bayer und die Deutsche Lufthansa.
Das Risiko einer internen Bewerbung liegt aus Sicht von Coach Walter Schwertl darin, dass ein erfolgloser Bewerber einen Gesichtsverlust erleide, „denn er outet sich ja als jemand, der gehen will und den man nicht mehr sicher in die langfristige Planung einbeziehen kann“. Dieser Malus bleibe haften. Dennoch ist Heimlichtuerei gegenüber Vorgesetzten und Kollegen in der Regel kontraproduktiv. Denn die Personalabteilung hält bei internen Bewerbern regelmäßig Rücksprache mit der jeweiligen Führungskraft. Wer sich auf die Diskretion aller Beteiligten verlässt, wäre naiv. Schwertl rät seinen Kunden: „Gehen Sie zu Ihrer Führungskraft, erzählen Sie von Ihrem Vorhaben, und nennen Sie konstruktive Gründe.“ Wie so oft mache der Ton die Musik. „Wer geschickt agiert und freundlich auftritt, erreicht im Optimalfall, dass der Chef ihn aktiv unterstützt. Auf jeden Fall minimiert er Klatsch und Tratsch im Betrieb auf ein Minimum.“
Den Schreibtisch aufräumen
Entsprechende Erfahrungen machte Ilka Schmidt, Personalreferentin beim Ingenieurdienstleister Ferchau in Frankfurt. Vor zwei Jahren wechselte sie nach einer erfolgreichen internen Bewerbung den Job, zog von Hamburg nach Frankfurt um. „Das Unternehmen wurde damals umstrukturiert“, erinnert sich die 32-Jährige. „Aus meiner Sicht war das die optimale Gelegenheit für einen Wechsel, auch, weil ich meine Fernbeziehung endlich in ruhiges Fahrwasser bringen wollte.“ Als sie von der Stellenausschreibung der Frankfurter Dependance ihres Arbeitgebers erfuhr, wandte sich Schmidt umgehend an ihren Vorgesetzten. Der war mit ihren Leistungen zufrieden und setzte sogar ein Empfehlungsschreiben für die hessischen Kollegen auf. Dass es am Ende klappte, verdanke sie nicht nur einem überzeugenden Auftritt beim Vorstellungsgespräch, mutmaßt die Personalerin, sondern auch dem Umstand, „dass mein mitgebrachtes Know-how für die neue Abteilung einen Zugewinn darstellte“.
Auch wenn der Wechsel von allen Beteiligten abgesegnet ist, gibt es noch Sünden, die tunlichst unterlassen werden sollten: etwa die, einen chaotischen Arbeitsplatz für den Nachfolger zu hinterlassen oder sich abfällig über ehemalige Kollegen zu äußern. Das ist nicht nur Gift für das Betriebsklima. Es wirft noch vor dem eigentlichen Dienstantritt im neuen Job Schatten voraus. Wer vertraut schon gerne jemandem, der Dritten gegenüber illoyal agiert? Stattdessen gilt es, auch in der letzten Phase vor dem Aufbruch Contenance zu bewahren, selbst wenn der Abschied nicht schwerfällt und man im Grunde die verbleibenden Tage zählt. Schließlich trifft man sich immer zweimal im Leben.
