Humankapital Personaler lassen Zahlen sprechen

Die Personalabteilung des Hotels Schindlerhof bei Nürnberg hat sich vor drei Jahren in eine Börse für Mitarbeiter verwandelt. Jeder Neuankömmling geht seitdem mit einem Startkapital von 1000 Punkten an die Arbeit. Den Kursverlauf hat er selbst in der Hand. Wenn er häufig fehlt, zu spät kommt oder sein Body-Maß-Index (BMI) unter einen bestimmten Wert fällt, dann sinkt der Kurs. Die Teilnahme an Fortbildungsseminaren, überragender Umgang mit Gästen oder Jubiläumstage lassen ihn in die Höhe schnellen.
Auf spielerische Art kann das Hotel Schindlerhof mit dem sogenannten Mitarbeiteraktienindex, oder kurz MAX, die Motivation steigern und gleichzeitig den Wert seiner Mitarbeiter bestimmen, sagt Nicole Kobjoll, Geschäftsführerin des Familienbetriebs. „Es werden davon auch unternehmerische Entscheidungen abhängig gemacht, nämlich wenn es um die Aufstiegsmöglichkeiten dieser Mitarbeiter geht.“

Personaler sind kein Blinddarm

Inzwischen haben schon 42 Unternehmen aus verschiedenen Branchen in sieben europäischen Ländern den MAX eingeführt, darunter Prowertha in Ungarn, die „Verwaltungs- und Privatbank“ in Liechtenstein und das Unternehmen Alge in Österreich, zählt Markus Wiesmann, der zusammen mit Professor Ulrich Scheiper den MAX an der Fachhochschule in Würzburg entwickelt hat.

Immer mehr Unternehmen wollen wissen, was ihre Mitarbeiter eigentlich wert sind, und wie man aus ihnen mehr Leistung herauskitzelt. Traditionell gelten Personaler, die das nun leisten sollen, eher als Kostentreiber: „Viele halten Personalarbeit für eine Art Blinddarm, der da ist, aber man weiß nicht genau warum. So ist es aber nicht. Personaler leisten mit ihrer Arbeit einen wesentlichen Beitrag zum Erfolg eines Unternehmens“, betont Oliver Maassen, Leiter der Abteilung Human Resource Integration bei der italienischen Großbank Unicredito. Bis zu ihrer Übernahme war Maassen Chef des „Talent Center“ der Hypo-Vereinsbank (HVB) in München. Wie HVB und die italienische Mutter Unicredito besinnen sich immer mehr Unternehmen auf die Stärken des „Human Resource Management“ – dazu fassen sie Kosten und Nutzen der Personalarbeit in Zahlen.

Human-Capital-Club

Nicht nur die Leistungen der Mitarbeiter sollen stärker bewertet und verglichen werden können, sondern auch die Unternehmen selbst – nämlich danach, was sie für ihre Angestellten tun. Der Human-Capital-Club (H.C.C.) hat sich das Ziel gesetzt, bis zum Jahr 2010 Manager ausschließlich an der Entwicklung des Humankapitalwertes im Unternehmen messen zu können. Der Club besteht aus 250 Mitgliedern, darunter Wissenschaftler und Personalleiter verschiedener nationaler und internationaler Konzerne wie Douglas, Marco Polo, Deutsche Telekom, Allianz und dem amerikanischen Pharmaunternehmen Eli Lilly.

„Manager müßten gerade in der heutigen Zeit qualifizierte Mitarbeiter fördern und binden, um dem globalen Wettbewerb und den hohen Anforderungen bei der Kreditvergabe standzuhalten“, sagt der Psychologe Peter Friederichs, der Gründer des H.C.C. Diejenigen Unternehmen, die viel für ihre Mitarbeiter täten, seien nachweislich am erfolgreichsten. Manager müßten endlich verstehen, daß Personalentwicklung nicht einfach Kosten bedeute, sondern Investitionen. „In China investieren Eltern ihr ganzes Geld in die Schulbildung, weil ihre Kinder dann später bessere Erfolgsaussichten haben. Bei Unternehmen ist das mit ihren Mitarbeitern nichts anderes“, betont Friederichs.

Arbeitsgruppen des H.C.C. wollen in einem Forschungsprojekt, das von der Bundesregierung unterstützt wird, einen Index schaffen, der den Wert der Mitarbeiter auf einer Hunderterskala mißt. Dieser Index soll sich aus verschiedenen Indikatoren zusammensetzen wie Motivation, Investition in Mitarbeiter und Fluktuationsrate. Sind Mitarbeiter weniger motiviert als die Angestellten anderen Firmen der Branche, sollen Unternehmen gezielter an ihren Defiziten arbeiten können. Derartige Transparenz soll dem Personalmanagement zugute kommen. Denn dann ist sein Beitrag für den Unternehmenserfolg meßbar.

Saarbrücker Formel

Christian Scholz hat den Begriff „Humankapitalwert“ noch wesentlich wörtlicher genommen. Nicht in abstrakten Zahlenwerten, sondern in hartem Euro will er den Wert der Mitarbeiter darstellen. „Ohne eine wirkliche Euro-Zahl hinter der Berechnung bliebe vieles unverständlich“, sagt der Ökonom, der an der Saarbrücker Universität lehrt. Mit seiner „Saarbrücker Formel“ sollen Manager nun nicht nur die Kosten ihrer Angestellten genau berechnen können, sondern auch ihren Kapitalwert.

Aber auch hinter dieser Formel steckt neben allerlei komplizierter Mathematik ein einfacher Grundgedanke: Menschen sind mit ihrem Wissen und Können letztlich genauso Bestandteil des Vermögens wie Maschinen. „Milchmädchenrechnungen von Managern, die durch Personalabbau Kosten einsparen wollen, gehen so nicht mehr auf. Denn die Folgekosten durch die Kapitalabwanderung müssen ebenfalls berücksichtigt werden“, sagt H.C.C.- Gründer Peter Friederichs.

Theoretisch interessant, nicht geeignet im Alltag

Vergütung, Investitionen in Humankapital, entsprechende Abschreibungen und Mitarbeitermotivation entscheiden am Ende in der Saarbrücker Formel, wieviel die Mitarbeiter wert sind: Die Anzahl der Mitarbeiter wird mit der Stundenzahl, dem Wissen und der Motivation multipliziert. Und schon können Manager ihre Angestellten in Euro bewerten. Und hier liegt gleichzeitig das Problem: Denn was ein weicher Faktor wie die Motivation am Ende wert ist, bleibt eine Ermessensfrage.

Psychologe Friederichs hält Scholz’ Formel für theoretisch interessant, aber im Unternehmensalltag für nicht geeignet: „Woher weiß ich, wieviel mein Mitarbeiter in Geld ausgedrückt nach 15 Jahren mehr oder weniger wert ist? Man muß den Angestellten eine einfachere Erklärung bieten.“

Auch Jörg Pappenheim, Personalleiter des Nürnberger Softwareunternehmens Datev, hält die Formel für den Personalalltag für zu akademisch. Immerhin zeige sie die Zusammenhänge auf. „Das Ziel ist eine Standardisierung. In einer Zeit globalen Wettbewerbs auf nahezu allen Märkten ist es unausweichlich, sich als Unternehmen vergleich- und bewertbar zu machen“, sagt Pappenheim.

Nutzen weicher Kennzahlen

Auch Sigrun Fritz mißt Personalarbeit in Geld. Anders als Christian Scholz berechnet sie aber nicht den Wert der Mitarbeiter, sondern den finanziellen Nutzen von Maßnahmen, die vom Personalmanagement durchgeführt werden. Dazu gehören zum Beispiel Initiativen, um den Krankenstand in einem Betrieb zu senken. Bei der Krankenquote läßt sich der finanzielle Nutzen leicht errechnen, da die Kosten für die Fehltage klar auf dem Tisch liegen.

Doch nicht nur gesunde Mitarbeiter sind gut fürs Geschäft, sondern auch zufriedene. Aber welchen genauen Nutzen haben motivierte Mitarbeiter? Was hat das Unternehmen davon, wenn weniger Angestellte rauchen? Mit ihrem Buch „Ökonomischer Nutzen ,weicher‘ Kennzahlen“ arbeitet sich Sigrun Fritz an diesen Problemen ab und zeigt, wie sich auch personelle Maßnahmen, die sich an die sogenannten „soft skills“ wenden, in Euro-Schätzwerten darstellen lassen.

Kosten-Nutzen-Analyse

Personaler sollen so mit Hilfe einer erweiterten Kosten-Nutzen-Analyse berechnen können, was ihnen eine bestimmte Maßnahme gebracht und was sie gekostet hat. „Ein in den monatlichen Informationsbrief investierter Euro bringt innerhalb von drei Jahren einen geschätzten Nutzen von 11 Euro und 20 Cent“, erklärt Sigrun Fritz am Beispiel.

Doch auch hier müssen Personaler vorher klären, welche weichen Kriterien eine Maßnahme wie den monatlichen Informationsbrief am besten messen. Im konkreten Fall waren es die Arbeitszufriedenheit und der Rückgang psychosomatischer Beschwerden. „Weiche Faktoren wie Arbeitszufriedenheit lassen sich aber nur dann in Euro darstellen, wenn man eine Verbindung zur Produktivität schlagen kann. Nur dann ist es seriös“, betont Sigrun Fritz. Sie weiß, daß sie sich auf dünnem Eis bewegt, wenn sie qualitative Faktoren in Euro ausdrückt.

Menschen sind Träger von Wert, nicht Verursacher von Kosten

Auch Oliver Maassen von Unicredito hat seine Schwierigkeit damit. Er sei noch skeptisch, daß sich zum Beispiel motivationssteigernde Maßnahmen von Personalarbeit tatsächlich so darstellen lassen. „Viel eher geht es doch darum, das Bewußtsein für die Bedeutung der weichen Faktoren für den Unternehmenserfolg und damit für den Unternehmenswert zu schärfen“, sagt Jörg Pappenheim von Datev.

Immerhin sind sich Ökonomen und Wissenschaftler einig, daß der Mensch als Arbeitskraft stärker im Vordergrund unternehmerischer Entscheidungen stehen muß. „Genau das ist die Chance für die Form der Humankapitalbewertung, wie wir sie propagieren“, sagt der Saarbrücker Ökonom Christian Scholz. „Dann sind Menschen im Unternehmen nicht nur Verursacher von Kosten, sondern Träger von Wert.“