Grauer Stellenmarkt Wie Jobs unter der Hand weggehen

Viele feste Stellen werden niemals ausgeschrieben. Auf direktem Wege gehen sie an Kandidaten, die man „irgendwie“ schon kennt. Um auf die Casting-Listen für diese Positionen zu kommen, sollte man frühzeitig Kontakte in die Wunschunternehmen knüpfen.

Grauer Stellenmarkt? So etwas gibt es bei uns nicht! Diesen Satz hört man zwar immer wieder, wenn man mit Personalverantwortlichen spricht, doch das ist reichlich unwahrscheinlich. Schließlich ist es das Normalste auf der Welt, dass Stellen - wie es so schön heißt - auch unter der Hand vergeben werden.

Seit vielen Jahren untersucht Eugen Spitznagel vom Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung in Nürnberg, auf welchen Wegen Angestellte in Lohn und Arbeit kommen. Er kommt zu einem eindeutigen Ergebnis. „Auch im Jahr 2007 wurde neues Personal am häufigsten über eigene Mitarbeiter und persönliche Kontakte gefunden“, sagt er. Ein gutes Viertel - 27 Prozent aller Neueinstellungen - kam so zustande. Im Jahr zuvor hatte die Mitarbeiteranwerbung „im Verborgenen“ sogar noch ein Drittel ausgemacht. Doch da vor allem bei Fachkräften, besonders bei Ingenieuren und IT-Profis, der Markt leergefegt ist, werden aktuell wieder verstärkt Anzeigen geschaltet.

Wer zuerst kommt, mahlt zuerst

Auch Initiativbewerbungen spielen bei der Besetzung von Stellen eine große Rolle. Jeder achte neue Arbeitsvertrag ging im vergangenen Jahr an einen Kandidaten, der eigenständig und ohne eine Ausschreibung abzuwarten mit dem zukünftigen Arbeitgeber Kontakt aufgenommen hatte.

Bei der Suche nach einem Arbeitsplatz lautet das Motto oft genug: Wer zuerst kommt, mahlt zuerst. Ob das gerecht oder ungerecht ist, sei dahingestellt. Es ist eben so - meist aus praktischen Gründen. „Machen Sie sich einfach mal klar, wie überhaupt eine Stelle entsteht“, sagt die Münchener Karriereberaterin Madeleine Leitner. „Da gibt es ein kleines Problem in der Firma - ein Zusatzauftrag beispielsweise, oder jemand ist krank geworden, und dann kommt noch ein weiterer Auftrag hinzu. Irgendwann wird das Problem so groß, dass die Mitarbeiter das nicht mehr schaffen können. Jetzt wird der Chef wahrscheinlich erstmals konkret eine Neueinstellung in Erwägung ziehen, und er fängt an, sich umzuhören.“ Bedenken sollte man auch, so Leitner, dass die meisten kleineren Unternehmen gar keine Personalabteilung haben. Wer sich da im rechten Moment im Dunstkreis vom Team- oder Abteilungsleitern bewegt oder einfach nur jemand in der Firma kennt, kann allein schon dadurch in die engere Auswahl gelangen und zu einem Bewerbungsgespräch eingeladen werden.

„Sie müssen sich ins Gespräch bringen, bevor ein Bewerbungsprozess überhaupt sichtbar geworden ist“, sagt Leitner. „Sie müssen schon an Ort und Stelle sein, ehe die neue Arbeitsstelle überhaupt aus der Taufe gehoben wurde.“ Das klingt verrückt, ist es aber nicht. Denn nicht nur in mittelständischen Unternehmen werden berufliche und private Netzwerke bei der Überbrückung personeller Engpässe aktiv genutzt. Auch bei einem Großunternehmen wie der Betreibergesellschaft des Frankfurter Flughafens, der Fraport AG, mit mehr als 25.000 Mitarbeitern ist dies gang und gäbe.

„VitaminB ist ein Türöffner, nicht mehr und nicht weniger“

Jürgen Jäckel ist dort Leiter Personalservice Konzern. Und er hat kein Problem damit, sich zu „grauen Bewerbungen“ als einer wichtigen Quelle bei der Personalgewinnung zu bekennen. „Aufgrund des Betriebsverfassungsgesetzes müssen wir ja jede freie Stelle intern ausschreiben“, sagt Jäckel. „Die stehen dann im Intranet und im Schaukasten an der Kantine. Regelmäßig klopfen daraufhin Mitarbeiter bei mir an, die einen kennen, der sich gern auf eine solche Position bewerben würde.“ Jäckel sieht solche Mund-zu-Mund-Propaganda grundsätzlich positiv. „Mitarbeiter sind wunderbare Multiplikatoren“, sagt er, schränkt aber ein: „Sofern der Kandidat passt und die entsprechende Fach- und Sozialkompetenz mitbringt. VitaminB ist ein Türöffner, nicht mehr und nicht weniger.“

Auch Blindbewerbungen sind Jäckel willkommen. „Wir bekommen jährlich 15.000 Spontanbewerbungen“, sagt er. „Die werden ausgewertet und liegen sozusagen auf Vorrat. Insgesamt umfasst unsere sogenannte Vormerk-Datei 100.000 Kandidaten. Und wenn eine Stelle frei wird, die wir aus diesem Pool besetzen können, kostet uns das nichts.“

Bei der Deutschen Bank in Frankfurt gehört es sogar zur Personalstrategie des Unternehmens, möglichst ohne Stellenausschreibungen an die Talente zu kommen. Denn hier sind Bewerber begehrt, die man getestet und vorausgewählt hat - ergo: die man schon ganz gut kennt. Dazu pflegt man nicht zuletzt enge Kontakte zu passenden Lehrstühlen. „Die Zusammenarbeit mit den Professoren an unseren Zielhochschulen ist uns sehr wichtig“, sagt Georg Johann Bachmaier, Leiter Nachwuchsrekrutierung für Deutschland und Kontinentaleuropa bei der Deutschen Bank. „Wir haben ein ausgeklügeltes Zielhochschulenkonzept. Bei uns ist es sogar so, dass sich jedes Mitglied des Vorstands speziell um eine Universität oder Business School kümmert.“ Auch zu Messen oder Veranstaltungen in Hochschulen werden Führungskräfte geschickt. „Je mehr Business am Campus, desto besser“, sagt Bachmaier. „Die Manager gehen also möglichst selbst in die Hochschulen, damit sich die Studierenden ein praxisnahes Bild von den jeweiligen Abteilungen machen können.“

Übers Praktikum in den Job

Geeignete und interessierte Kandidaten geraten so schon früh ins Visier von Deutschlands größter Bank. Das hat ganz klar Folgen für die Einstellungspolitik. Ein Drittel der jährlich weltweit 1.000 und deutschlandweit 200 Trainees haben zuvor bereits ein sogenanntes Summer Internship bei der Bank absolviert. Wer für dieses anspruchsvolle „Edelpraktikum“ zugelassen wurde, arbeitet mindestens acht Wochen in den jeweiligen Geschäftsbereichen und erhält eine enge Betreuung durch das Management. Am Schluss findet ein Assessment- Center statt. Wer das besteht, hat den Traineevertrag für das nächste Jahr bereits in der Tasche. Und das - wohlgemerkt - ein Jahr VOR dem Studienabschluss.

Die Deutsche Bank bietet auch „normale“ Praktika an - ebenfalls mit eingebautem Einstiegstreppchen ins Unternehmen. Die besten dieser Praktikanten werden in ein Studentenbindungsprogramm aufgenommen. „Und aus diesem Bindungsprogramm kommt wiederum ein Drittel unserer Trainees“, sagt Bachmaier. Nur ein Drittel vom Einstellungskuchen bleibt dann noch übrig für Bewerber „frisch vom Markt“.

Nachwuchs-Rekrutierung ist Praktikanten-Rekrutierung, so lautet also die Formel, die den derzeitigen Trend in sehr vielen Unternehmen beschreibt. So läuft es zum Beispiel auch bei Porsche. Die Quote der alten Hasen unter den neuen Mitarbeitern ist beim Stuttgarter Autobauer noch deutlich höher. „Wir stellen pro Jahr 80 bis 100 Absolventen ein“, sagt Martin Meyer, Leiter Personalmarketing bei der Porsche AG. „Etwa 80 Prozent von ihnen sind uns dann schon gut bekannt, weil sie ein Praktikum bei Porsche gemacht haben und vielleicht sogar ihre Diplomarbeit hier geschrieben haben.“

Wettbewerb beginnt während des Studiums

Der Wettbewerb um die begehrten Arbeitsplätze findet in und nicht nach der Studienzeit statt. Eine zuvor per Praktikum gezogene Eintrittskarte ist schon fast die Bedingung, um an dem Rennen um die begehrte Festanstellung überhaupt teilnehmen zu können. Meyer sagt, dass etwa jede zehnte Bewerbung um ein Porsche-Praktikum Erfolg hat. „Für Praktika im Event-Marketing gibt es allerdings weit mehr Bewerber als für Praktika in der Fahrwerksentwicklung.“

Fast jeder Kontakt interessant

Der frühe Einsatz um einen Arbeitsplatz - und zwar für einen, den man auch wirklich haben möchte - lohnt sich auch noch in anderer Hinsicht. Wie viel leichter ist es doch, auf Hochschulveranstaltungen, bei Fachvorträgen oder an einem Tag der offenen Tür mit Verantwortlichen aus Unternehmen ins Gespräch zu kommen, als später mühselig Bewerbungen ins Ungewisse schicken und lange Personalbögen in den Online-Karrierecentern ausfüllen zu müssen? „Die Studierenden sollten die vielfältigen Angebote, die es mittlerweile gibt, um mit Unternehmen in Kontakt zu kommen, nutzen“, rät nicht nur Nadine Neidhardt, Specialist Personal Marketing bei Vodafone Deutschland in Düsseldorf.

Im Prinzip sei jede Art von Kontakt mit einem Unternehmen für das private Networking interessant, findet auch Bernd Konschak, Leiter HR Marketing bei der Sick AG in Waldkirch. „Wenn man für ein Sport-Event an der Hochschule einen Sponsor sucht und dabei mit der Marketingabteilung zu tun hat und einen guten Eindruck macht, kann sich auch daraus etwas entwickeln“, sagt er. Einmal mehr betont Konschak die Schlüsselrolle der Professoren für junge Karrieren. „Professoren haben oft in der Industrie gearbeitet und ein Interesse daran, ihre guten Leute in gute Unternehmen zu vermitteln“, sagt er. Sie wirkten oft in Arbeitskreisen oder Fachgruppen und bekämen viel mit.

„Networking ist heutzutage eine ganz wichtige Sache“, sagt Jürgen Jäckel von der Fraport AG. „Wichtig ist es vor allem, sein Network zu pflegen - immer mal wieder Kontakt aufzunehmen, ein bisschen Small Talk machen. Aber es muss ein echtes Interesse da sein, sonst kann so was auch penetrant werden. Das ist eine Kunst, sich einzufühlen und herauszufinden, wo das richtige Maß ist.“

Dem Zufall auf die Sprünge helfen

Und wer es versäumt, während der Ausbildung mit dem Pfund der Unterstützung durch Gleichgesinnte und Wohlwollende zu wuchern? Dem bleibt meist nichts anderes übrig, als dies in späteren Semestern noch zu lernen: Eigeninitiative, Arbeitsproben liefern, dem Zufall auf die Sprünge helfen. „Das heißt: den Leuten, die ich kenne, offen sagen, dass ich einen Job suche. Außerdem rausgehen, Tagungen besuchen, Menschen treffen und versuchen, so ins Spiel zu kommen“, empfiehlt Leitner. Die Regeln bei dieser Form des Marketings in eigener Sache hält sie für vergleichsweise banal. „Es gibt im Prinzip drei Gründe, dass man Sie unterstützt. Wenn Sie etwas zu bieten haben. Wenn der andere eine Leiche im Keller hat, von der Sie wissen. Oder wenn Leute Sie mögen.“ Als Student oder Absolvent habe man natürlich noch nicht so viel zu bieten. „Doch wenn andere den Eindruck gewonnen haben, dass Sie sich wirklich für sie interessieren, helfen sie auch.“

Wer Energie einbringt, bekommt auch etwas zurück, davon ist auch die Autorin und Trainerin Gudrun Fey überzeugt. „Netzwerker sind aktive Menschen“, sagt sie, „denn Erfolg ist etwas, was erfolgt, nachdem Sie etwas getan oder veranlasst haben.“ Netzwerken koste zwar Zeit, sei aber ebenso notwendig wie die Installation einer neuen Software oder die Fertigstellung einer Seminararbeit. „Geben Sie anderen Menschen die Chance, Sie zu fördern, indem Sie zeigen, worin Sie fit sind“, rät sie. Peinlich? Warum denn? „Sind Sie nicht stolz auf Ihre Leistung?“, fragt Fey. Und sie bringt noch ein anderes schlagkräftiges Argument dafür, sich mit gutem Gewissen beim alltäglichen und beruflichen Fortkommen helfen zu lassen - selbst genauso zu handeln! „Es lohnt sich, jemandem einen Gefallen zu tun“, sagt sie. „Es geht einfach darum, sich solche Verhaltensweisen zur Gewohnheit zu machen, denn irgendwann zahlt es sich aus.“