Fehlende Vorbilder Manager = Mann

Das deutsche Topmanagement ist männlich, nach wie vor. Nach einer Studie des Deutschen Instituts für Wirtschaftsforschung in Berlin sind nur 2,5 Prozent aller Vorstandsmitglieder der 200 größten Unternehmen in Deutschland Frauen. Angelika Dammann vom Software-Hersteller SAP und Barbara Kux von Siemens sind derzeit als Vorstände eines Dax-Unternehmens Exotinnen. Der Anteil von Frauen an Führungspositionen steigt nur langsam. Selbst im mittleren Management sind lediglich rund 30 Prozent aller Beschäftigten weiblich, was nicht dem Anteil der Frauen an der Gesamtbelegschaft entspricht.

Dafür gibt es verschiedene Begründungen. Vor allem die Familiengründung gilt gemeinhin für Frauen, nicht aber für Männer, als Stolperstein auf dem Weg in die Führungsetage. Wissenschaftler weisen nun auf einen weit weniger bekannten, jedoch nicht zu unterschätzenden Grund hin: die Bilder, die wir alle von einer „richtigen“ Führungskraft im Kopf haben. Studien zeigen nämlich, dass im Gehirn der meisten Menschen das Konzept der weiblichen Führungskraft nur schwach verankert ist. Der Prototyp eines Chefs ist nach wie vor männlich. Fachleute nennen dies das „Think-manager-think-male-Phänomen“.

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Sich Frauen als Führungskräfte vorzustellen fällt vielen schwer

Das hat Folgen in der Praxis. Vielen Menschen fällt es immer noch schwer, sich Frauen als Führungskräfte vorzustellen und angemessen zu reagieren, sobald sie mit einem weiblichen Chef konfrontiert werden. Die Folgen für die Einstellungs- und Beförderungspraxis, aber auch für den täglichen Umgang mit weiblichen Chefs liegen auf der Hand. Forscher der Erasmus Universität Rotterdam haben nun in einem Experiment versucht, dieses diskriminierende Bild zu verändern. Niels van Quaquebeke von der Rotterdam School of Management und Anja Schmerling von der Universität Hamburg legten ihren Versuchspersonen Fotos bekannter weiblicher Führungskräfte wie Angela Merkel, Margaret Thatcher, Friede Springer, der ehemaligen Ebay-Chefin Meg Whitman und der Ikea-Geschäftsführerin Petra Hesser vor.

Psychologen nennen diese Konfrontation mit einem aus dem Alltag wenig vertrauten Bild „inkongruente Stimulation“. Solche Studien hatten zum Beispiel gezeigt, dass Versuchspersonen Menschen europäischer Herkunft weniger stark gegenüber afroamerikanischen Menschen bevorzugen, wenn sie zuvor Bilder beliebter und prominenter Afroamerikaner betrachtet hatten.

Im Frauen-Experiment zeigte sich nach der „Umpolung“ ein erstaunlicher Effekt: Die weiblichen Probanden brachten Frauen nun deutlich schneller mit dem Thema Führung in Verbindung; ihr Gehirn hatte aus den Bildern gelernt und bestehende Vorurteile abgebaut. Die Reaktionszeiten bei der Zuordnung weiblicher Vornamen zu führungstypischen Begriffen war jetzt deutlich kürzer als vorher. Bei den männlichen Probanden zeigte sich dieser Lerneffekt dagegen weniger stark. In ihren Gehirnen blieben die Vorbehalte gegen weibliche Chefs auch nach dem „Fototraining“ bestehen.

„Frauenförderung muss nicht unbedingt per Quote stattfinden“

Die klassischen Rollenbilder scheinen bei Männern hartnäckiger verankert und schwerer aufzulösen zu sein, schließen die Forscher daraus. Dennoch rät Niels van Quaquebeke: „Private und staatliche Organisationen sollten in ihrer Unternehmenskommunikation Frauen stärker in der Rolle als Führungskraft darstellen. Frauenförderung muss nicht unbedingt per Quote stattfinden, auch subtilere Formen der Förderung können Erfolg haben.“ Entsprechende Bilder und Berichte - auch in den Medien - könnten die hartnäckigen Stereotypen aufweichen. Zwar nicht kurzfristig, aber auf längere Sicht.

Das ist wohl dringend nötig. Organisationswissenschaftler beobachten, dass selbst junge Leute immer noch das „Manager = Mann“-Stereotyp pflegen. „Die Veränderungen in den letzten 40 Jahren sind minimal und deutlicher bei Frauen als bei Männern festzustellen“, berichtete Gisela Mohr, Professorin für Arbeits- und Organisationspsychologie an der Universität Leipzig. Einen wichtigen Grund dafür, dass Frauen zwar in die mittlere Ebene aufsteigen, nicht jedoch in die oberen Führungsetagen, sieht auch Mohr in den verbreiteten Klischees: „Bis in die mittleren Ebenen spielen geprüfte psychologische Personalauswahlverfahren eine große Rolle. Sie reduzieren den Einfluss von Stereotypen auf die Einstellungsentscheidungen. Die Plätze in den obersten Etagen dagegen werden nach anderen Verfahren besetzt, etwa Empfehlungen oder Kontakte, und eben das gibt dem Einfluss von Stereotypen viel Raum.“

Neben einer veränderten Unternehmenskommunikation sieht Gisela Mohr vor allem reale Erfahrungen als wirksamstes Anti-Stereotypen-Mittel: „Die beste Veränderung besteht darin, Frauen in Führungspositionen zu haben und nicht nur darüber zu reden.“ Und es sollten ruhig ein paar mehr sein, nicht nur die einzelne „Alibifrau“. Nicht zuletzt gehöre zu einer aktiven Förderpolitik auch, dass weibliche Führungskräfte nicht schlechter gestellt werden als männliche - etwa, was die Bezahlung angeht.