Chef-Typen „Das haben wir toll hinbekommen“

Der Berechnende

Manchmal schleicht sich selbst auf das sonst immer so angespannte Gesicht von Herrn Meier der Hauch eines Lächelns. Zum Beispiel, wenn er auf dem Flur Herrn Müller begegnet und ihm in einer Lautstärke, dass es die ganze Abteilung hört, im Vorbeilaufen entgegenschmettert: „Super Bericht, haben Sie klasse gemacht.“ Schulterklopfen. „Ausgezeichnete Arbeit.“ Weiter geht’s. Müller schaut ihm nach, reibt sich die Schulter und fragt sich insgeheim: Welchen Bericht meint er überhaupt?

Herr Meier lobt Mitarbeiter gezielt. Manchmal ganz offiziell in einer Besprechung vor Publikum, manchmal ganz beiläufig in der Kaffeeküche, aber nie ohne eine ganz bestimmte Absicht und immer so, dass es die anderen aus dem Team auch mitbekommen. Herr Meier ist der Taktiker unter den Chefs – und eine Kämpfernatur. Wenn in der Abteilung ein neuer Führungsposten frei wird, sollen die Mitarbeiter vollen Einsatz zeigen, gegeneinander antreten. Gezieltes Lob für Außenseiter wirkt da Wunder, niemand kann sich seiner Chance sicher fühlen. Der Flurfunk trägt Meiers Wettkampfgedanken weiter.

Auch wenn demnächst wegen eines wichtigen Projektes Mehrarbeit droht, greift Meier ins Rhetorikfach und umsäuselt schon Wochen vorher seine Leistungsträger. Kein neuer Arbeitsauftrag ohne verbalen Gut-gemacht-weiter-so-Firlefanz. So gelobt, wagt es später niemand, sich mit Verweis auf familiäre Verpflichtungen vor der Wochenendarbeit zu drücken. Diese Art des Lobens erinnert an das Blümchenstempel-Verteilen der Lehrerin in der Grundschule. Und das sollte Mitarbeiter ausgesprochen misstrauisch machen. Natürlich können sie eine solche Lob-Attacke umgehend für eine Gehaltsverhandlung nutzen oder einfach nur das gute Gefühl genießen. Für inhaltliche Rückmeldungen zu ihrer Arbeit wenden sie sich aber besser an ehrliche Kollegen. Die Äußerungen ihres Chefs sind dafür denkbar ungeeignet.

Der Euphorische

Dieser Chef liebt das Loben. Er ist kürzlich befördert worden, möchte es noch ganz weit nach oben schaffen, erfreut sich an seinem Aufstieg und an seinem beachtlichen Gehalt. Was sich beides nur mit einem motivierten Team weiter steigern lässt. An dieser Motivation gilt es zu arbeiten.

„Hammermäßig, wie Sie das wieder hinbekommen haben.“ „Was wäre ich ohne Sie? Aufgeschmissen!“ „Also, die Präsentation war wirklich sehr, sehr gut! So ein durchdachtes Konzept habe ich bislang selten gesehen.“ „Meine Güte, Sie sind ja auch ein begnadeter Fußballspieler, nicht, dass Sie uns noch vom FC Barcelona abgeworben werden.“ Irgendwann muss dem euphorischen Lober ein Managementhandbuch in die Hände gefallen sein, in dem steht, dass Mitarbeiter nur dann motiviert bei der Sache sind, wenn sie mit hinreichend Lob gehätschelt werden. Nun ist daraus sein Führungsprogramm geworden.

Diese Art von Chef mag wie der Traum jedes ausgehungerten Mitarbeiters klingen, doch er ist es nicht. Seine unerträglich gute Laune von früh bis weit nach offiziellem Büroschluss nervt. Die Lobeshymnen sind schier unerschöpflich, die Anlässe an Belanglosigkeit nicht zu überbieten, selbst der beschwingte Gang eines Mitarbeiters über den Büroflur ist dem notorischen Lober eine Bemerkung wert. Das macht die bewundernden Worte aus seinem Mund so unglaubwürdig. Wenn der euphorische Lober diesen Ansatz nicht nur in der eigenen Abteilung vertritt, sondern auch auf öffentlichen Anlässen, wird die Sache sogar peinlich.

Für Mitarbeiter gilt auch hier: Suchen Sie sich jemand, der Ihre Arbeit inhaltlich beurteilen kann und von dem Sie wissen, dass er nicht nur zu Lob, sondern auch zu Kritik fähig ist. Wird das Loben in aller Öffentlichkeit zu penetrant, lohnt es sich, den Vorgesetzten dezent darauf anzusprechen. „Meine Güte, Sie sind ja in letzter Zeit gut drauf, meinen Sie nicht, Sie übertreiben ein bisschen?“ Vielleicht verstummt er so. Zumindest für eine Weile.

Der Eigenlober

Dass Eigenlob stinkt, ist diesem Chef völlig egal. Er lobt nicht seine Mannschaft oder gar einzelne Mitarbeiter, er lobt in erster Linie sich selbst. Weil „Ich bin toll“ aber selbst in den Ohren des selbstverliebten Vorstands vielleicht doch ein wenig zu egoistisch klingen könnte, greift der Eigenlober mit Vorliebe auf das kollektive Ich zurück: Wenn er lobt, dann lobt er nur im Wir-Plural. „Das haben wir toll hinbekommen“ heißt in Wirklichkeit „Das habe ich wieder super gemanagt“. „Zu diesem Erfolg haben wir alle einen entscheidenden Beitrag geliefert“ ist ein verkapptes „Ohne mich wäre das nichts geworden“.

Der Eigenlober denkt nur an sich und sein eigenes Fortkommen, weiß dies aber geschickt als Teamdenken zu tarnen. Mitarbeiter sind für ihn lediglich Mittel zum Zweck, seine eigene Karriere voranzutreiben. Dass der Laden auch während seiner Abwesenheit reibungslos läuft, kann und darf nicht sein. Und so prahlt der Eigenlober bei seinen Vorgesetzten mit den gesammelten Vorkehrungen, die er für seine zwei Wochen Abwesenheit – eigentlich schon viel zu lange, mehr als eine Woche kann man heutzutage ja kaum mehr weg – getroffen hat. Und terrorisiert seine Mitarbeiter mit Erinnerungsanrufen, bei denen im Hintergrund Meeresrauschen oder Gitarrenklänge zu hören sind. Hauptsache, er kann hinterher mit dem neu gewonnenen Auftrag prahlen.

Dieser Chef hat leider auch keine Skrupel, sich mit fremden Federn zu schmücken. Die geniale Idee eines Mitarbeiters verkauft er beim Vorstand kurzerhand als „Wir haben uns da was überlegt“ (alias: „Unter meiner Anleitung entstand folgende revolutionäre Idee“). Es ist ja seine Abteilung, ein Kollektiv des Erfolgs. Am liebsten würde er sich selbst zum „Mitarbeiter des Monats“ ernennen, zwölfmal im Jahr bis zur Pensionierung.

Ihn zu ändern ist schwer möglich. Mitarbeitern bleibt nur, das kollektive Wir nicht zu adoptieren, sondern bei jeder Gelegenheit gegenüber dem Eigenlober – und vor allem gegenüber ranghöheren Verantwortlichen – die eigene Leistung hervorzuheben und für kritische Gespräche auch zu dokumentieren. Wem das zu anstrengend ist, dem bleibt nur eines: Flucht in eine andere Abteilung oder gleich zu einem anderen Arbeitgeber. Unter einem Eigenlober zu arbeiten bringt keinen Mitarbeiter weiter.

Der Aufrichtige

Wie dieser Chef Karriere gemacht hat, ist theoretisch kaum zu erklären. Eigentlich hätte Herr Schulz jedem geschmeidigen Karriereratgeber zufolge („Gehen Sie Schritt A und B, dann sind Sie nach zwei Jahren auf Führungsebene C“) keinerlei Chance gehabt. Natürlich, er hat im Unternehmen immer eine gute Leistung abgeliefert, aber sich in den Vordergrund zu spielen, das war seine Sache nie. Ihm ging es stets um den Inhalt und nicht ums Flügelschlagen, von den einschlägigen Ritualen der Macht hielt er sich bewusst fern. Irgendwann wurde ein älterer, im besten Sinne abgebrühter Vorstand auf ihn aufmerksam und übertrug ihm Personalverantwortung. Eine gute Entscheidung.

Schulz strebte nie nach einem repräsentativen Posten, genießt es nun aber, dass er die Menschen um sich herum fördern kann, von denen er fachlich und menschlich etwas hält. Was sie machen, das findet er gut und sagt es ihnen – und anderen auch. Oft spontan, nie überheblich, aber stets gut begründet und entsprechend glaubwürdig. Taktisch ist der aufrichtige Lober nie unterwegs. Seine Mitarbeiter schätzen das an ihm. Wenn er lobt, dann ist es ehrlich gemeint. Und wenn er kritisiert, ebenso.

Wie das Lob kommt auch seine Kritik leise daher. Anstatt den leicht überforderten Marketingmitarbeiter für sein schlechtes Zeitmanagement in den Senkel zu stellen und vor der Gruppe zu rügen, geht Schulz lieber den diplomatischen Weg: Er lobt im persönlichen Zwiegespräch ein gelungenes, wenngleich schon länger zurückliegendes Projekt. Das sei damals alles sehr gut gelaufen. Anders als das Projekt jetzt – denkt er sich still. Der Mitarbeiter hat die Botschaft verstanden, fühlt sich aber nicht blamiert.

Wer so einen Vorgesetzten hat, sollte es genießen – und darauf hoffen, dass dieser so schnell nicht in Rente geht oder den Arbeitgeber wechselt.

Der Stumme

Dieser Chef lobt nie. Das Gehalt am Monatsende ist genug der Anerkennung. Ist noch was?