24.12.2006 · Nach gutem Beginn geht es für viele Fach- und Führungskräfte nicht mehr weiter – oft warten sie vergeblich auf die nächste Beförderung. Wer selbstkritisch ist, findet aber Aufstiegschancen.
Von Steffi SammetDer Karriereweg von Allianz-Chef Michael Diekmann kannte nur eine Richtung: steil nach oben. Als Assistent der Geschäftsleitung einer Hamburger Zweigniederlassung stieg der Bielefelder 1988 bei dem Versicherungskonzern ein. Anschließend betraute ihn die Allianz etwa alle zwei Jahre mit neuen Aufgaben. Nur 15 Jahre später ist der heute 51 Jahre alte Diekmann an der Spitze angekommen: 2003 übernahm er den Vorstandsvorsitz der Allianz.
So rasant und makellos wie Diekmanns Werdegang verlaufen die wenigsten Karrieren. Nach gelungenem Start stellen viele Fach- und Führungskräfte frustriert fest, daß sie ihr Arbeitgeber seit Jahren nicht mehr für Beförderungen berücksichtigt. „Bei uns klopfen jede Woche zwischen 70 und 80 Führungskräfte an, die sich beruflich verändern wollen“, erzählt Magnus Graf Lambsdorff, Partner bei Egon Zehnder International (EZI), Deutschlands führendem Headhunter-Unternehmen.
Handeln aus Frust
Dies könne aus unterschiedlichen Gründen sein, meistens jedoch spiele die Karriere eine große Rolle. Der Wechsel zu einem anderen Unternehmen ist dabei nur einer von vielen Wegen, die Manager nutzen können, um ihre berufliche Flaute zu beenden. Dafür müssen sie zunächst hart mit sich ins Gericht gehen. „Nur wer weiß, wo seine Defizite und Potentiale liegen und welche Ziele er verfolgt, kann seine berufliche Entwicklung vorantreiben“, betont der Stuttgarter Laufbahnberater Stefan Müller. Diese Herausforderung meistern die Manager am besten mit einem neutralen Sparringspartner.
Müller beobachtet häufig, „daß die Leute von den Resultaten meist völlig überrascht sind. Viele spüren beispielsweise ihre Schwierigkeiten im Umgang mit Mitarbeitern nur unterschwellig oder gar nicht.“ Oft stellt sich heraus, daß die Karrierewünsche nicht mit der familiären Situation vereinbar sind oder sich die Manager deutlich überschätzen. „Viele kommen wegen ihrer fachlichen Qualifikation nach oben und gehen dann automatisch davon aus, daß sie auch gute Führungsarbeit leisten – ein Irrtum“, sagt Walter Straub, Führungsexperte beim Beratungsunternehmen Comteam aus Gmund am Tegernsee.
Ursache beim Vorgesetzten
Egal, ob Gruppenleiter oder Bereichsvorstand – wer sich ehrlich mit seinen Stärken und Schwächen auseinandergesetzt hat, kann gezielt an seinem Fortkommen feilen. Hakt die Karriere beispielsweise, weil der Manager den Vorgesetzten seine Projekte nicht gut präsentiert oder weil er auf Kritik zu undiplomatisch reagiert, reicht oft schon ein Präsentations- oder Persönlichkeitstraining. Häufig liegen die Gründe für einen Karrierestopp auch bei den Vorgesetzten. Von Aussagen wie „Ein Mann wie Sie hat bei uns immer eine Chance“ dürfen sich aufstrebende Mitarbeiter nicht blenden lassen. Ähnliches gilt, wenn der Chef seinen Mitarbeiter Jahr für Jahr in den Zielvereinbarungsgesprächen umschmeichelt: „Was würde ich nur ohne Sie machen?“ Trotz allen Lobs sollte der Beschäftigte auf konkrete Perspektiven bestehen: Was passiert, wenn das Projekt abgeschlossen ist? Wo sehen Sie mich in ein bis zwei Jahren? Wo sehen Sie meine weiteren Stärken für das Unternehmen?
„Nicht ständig mit den Hufen scharren“
Läßt sich der Chef keine Ziele entlocken, ist es für die Betroffenen Zeit, sich nach einem neuen Job umzusehen. „Das kann durchaus innerhalb der Firma sein. In einer anderen Abteilung steht einem Aufstieg möglicherweise nichts im Wege“, sagt Straub. Wer seine bisherige Firma verlassen, aber der Branche treu bleiben will, hat selbst in kleinen Nischen Chancen, durch einen Wechsel seine Karriere wieder in Schwung zu bringen. „Man ist nicht zwangsläufig verbrannt, nur weil man mal fünf Jahre auf der gleichen Position saß“, beruhigt Karrierecoach Müller. Ehe sich unzufriedene Führungskräfte für einen Arbeitsplatzwechsel entscheiden, sollten sie prüfen, ob sie nicht zu ungeduldig reagieren. Personalprofi Lambsdorff rät Karrierewilligen, eine Zeitlang durchzuhalten, auch wenn der Job keinen aktuellen Reiz bietet: „Es wird anerkannt, wenn Führungskräfte Positionen länger ausfüllen und nicht ständig mit den Hufen scharren.“
Zu lange sollten die Zwangspausen in der Karriere dennoch nicht dauern. „Ob das drei, vier oder fünf Jahre sind, kann man pauschal nicht sagen, da jedes Unternehmen individuelle Eigenheiten hat“, betont Berater Straub. Letztendlich aber spüre jeder, wenn die Karriere ins Stocken gerate – spätestens wenn der Vorgesetzte einem die Aufmerksamkeit entzieht oder Kollegen aufsteigen, die lange nach einem ins Unternehmen gekommen sind.
Klassische Kamin-Karriere
Ins Grübeln geraten viele Manager zudem, wenn ihnen der Arbeitgeber eine neue Position auf der gleichen Hierarchiestufe anbietet. Liefert der Chef jedoch überzeugende Gründe, warum er diesen Weg für seinen Mitarbeiter vorgesehen hat, kann eine Quer-Versetzung durchaus die Basis für einen späteren Karrieresprung sein. Bei der Telekom-Tochter T-Mobile wechseln Marketing-Mitarbeiter in den Vertrieb oder in den Technikbereich. „Solche cross-funktionalen Einsätze führen wir bewußt durch“, erklärt Lothar Harings, Personalvorstand T-Mobile International. Auf diese Weise verschafften sich die Führungskräfte einen Überblick über das Unternehmen.
Ohne die Bereitschaft, sich auch mal in einer anderen Abteilung auf der gleichen Ebene zu beweisen, dürfte es aufstiegswilligen Managern also schwerfallen, den Durchbruch zu schaffen. Denn inzwischen, beobachtet Berater Straub, „gibt es in den wenigsten deutschen Firmen noch die klassische Kamin-Karriere – steil und direkt nach oben“.
