29.08.2010 · Anonyme Bewerbungen sollen die Berufschancen von Frauen, Ausländern und Alten verbessern. Erste Firmen testen das schon. Doch nun herrscht Ratlosigkeit: Wie benachrichtigt man Bewerber, deren Namen man nicht kennt?
Von Melanie Amann
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Erst beim Vorstellungsgespräch zeigt sich, wer hinter einer anonymen Bewerbung steckt
Fünf Arbeitgeber wagen in diesem Herbst ein Experiment: Sie akzeptieren anonyme Bewerbungen. Anschreiben ohne Name und Adresse, Lebensläufe ohne Foto, Geburtsdatum und Familienstand. Die Antidiskriminierungsstelle des Bundes hat zum Pilotprojekt geladen und Post, Telekom, L'Oréal, Procter & Gamble und Mydays (ein Online-Anbieter für Geschenkgutscheine) machen mit.
Dann werden aus Bewerbern „Bewerbende“ - unbekannte, objektiv mehr oder weniger kompetente Wesen. Sie bewerben sich bei „Arbeitgebenden“, weil sie „Arbeitnehmende“ sein möchten. Die Franzosen nennen die Idee „candidature sans visage“: die gesichtslose Bewerbung, eine neue Spielart der Blindbewerbung. Nötig ist es, sagt die Antidiskriminierungsstelle: In der ersten Phase einer Bewerbung, beim Sichten der Unterlagen, werde am meisten diskriminiert. Die „eingefahrenen Selektionsmuster“ zeigten amerikanische Studien: Wer dort Namen trägt, die nach einer Person mit weißer Hautfarbe klingen, erhalten doppelt so oft positive Antworten wie andere. In Kanada werden Bewerber mit englischen Namen zu 40 Prozent häufiger eingeladen als ausländisch klingende Konkurrenten. Schwedische Forscher sagen, jedes vierte Unternehmen diskriminiere arabische Bewerber.
Wirken anonyme Bewerbungen überhaupt?
So denken auch die Deutschen, meldet das Institut zur Zukunft der Arbeit (IZA): Die Forscher verschickten identische, hochkarätige Bewerbungsunterlagen für Praktika, mal mit türkischen, mal mit deutschen Namen. Letztere erhielten 14 Prozent mehr positive Antworten als die Türken. Bei kleinen Firmen betrug die Differenz 24 Prozent. Ein Gesetz über anonyme Bewerbungen ist noch nicht geplant, das wäre in Europa auch einzigartig (bis auf den öffentlichen Dienst in Belgien). Das Pilotprojekt soll vielmehr ausloten, ob anonyme Bewerbungen überhaupt wirken. Dafür gibt es nämlich fast keine belastbaren Beweise, sagt das IZA.
Völlig unklar ist aber, wie die Idee funktionieren soll. Wenn Bewerbername und Adresse geheim sind, also auch persönliche E-Mail-Adressen tabu sind - wie erreicht man die Leute? „Ehrlich gesagt, wissen wir das auch nicht“, sagt die Sprecherin von Procter & Gamble in Berlin. Bis zum Beginn des Projekts im Herbst werde das IZA die Bewerbungsverfahren der teilnehmenden Firmen analysieren und „maßgeschneiderte Konzepte“ liefern. Doch die 44 Seiten lange Expertise, die das IZA für das Projekt der Antidiskriminierungsstelle erstellt hat, ist über weite Strecken ein Dokument der Ratlosigkeit.
10 von 10 Punkten in Russisch - könnte das ein Russe sein?
Konkrete Empfehlungen könne man leider keine liefern, schreiben die Autoren. Online-Formulare seien wohl gut. Am besten zwei: eins für persönliche Daten, das zuerst geheim bleibt, und eins für weitere Informationen. Wenn die Formulare „aussagekräftig und standardisiert“ seien, also auch „Motivation und Selbsteinschätzung“ abfragten, könne man auf die schwer anonymisierbaren Zeugnisse (vorerst) verzichten. Briefpost - die im Mittelstand 60 Prozent der Bewerbungen ausmacht - könne ja über einen Notar oder externe Personalvermittler abgewickelt werden, rät das IZA. Auch „anonymisierte telefonische Bewerbungsgespräche“ seien gut, aber bitte mit identischen Fragen. Die Berufserfahrung solle in „Episoden“ dargestellt werden, etwa mit der Angabe: „15 Jahre“. Wobei - diskriminiert das nicht Mütter mit langer Erziehungszeit?, grübeln die Gutachter. Vielleicht sollte man nur die wichtigsten drei Berufserfahrungen nennen? Aber was machen dann junge Leute?
Regelrecht verrenken müssen sich die GutachterInnen, wo eine Schwäche auch eine Stärke ist. Was, wenn eine Firma sich eine Frauenquote verordnet (wie die Telekom), aber fast alle Frauen aus dem anonymen Stapel sortiert? Es hilft nichts, Quote geht erst in der zweiten Runde, sagen die Forscher. Und wie steht es mit Kenntnissen in Türkisch oder Russisch? Sie sind ungünstig, weil ausländisch. Oder günstig, weil gefragt. Die Lösung? Das Wort „muttersprachlich“ wird verbannt, die Bewerber sollen sich auf einer „objektiven Skala“ einordnen. 10 von 10 Punkten in Russisch - könnte das ein Russe sein?
Melanie Amann Jahrgang 1978, Redakteurin in der Wirtschaft der Frankfurter Allgemeinen Sonntagszeitung.
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